Главная - Прием на работу - Структура базовой части зп

Структура базовой части зп


Структура базовой части зп

Из чего состоит базовая и дополнительная зарплата?


Базовой заработной платой считается размер денежных средств, который выплачивается за отработанное время по факту. Базовая заработная плата состоит из следующих данных:

  • доплаты за труд в суровых условиях;
  • премиальная часть;
  • начисления за сверхурочную работу.
  • выплат за определенную работу;
  • вознаграждение за работу в выходные и праздничные дни (оплата производится вдвойне обычно);

Дополнительной заработной платой считаются выплаты различных пособий и льгот. Дополнительная заработная плата состоит из следующих показателей:

  • начисления сотрудникам за потраченное время на повышение квалификации;
  • начисления за льготные часы (несовершеннолетние трудящиеся должны отрабатывать не более тридцати пяти часов в неделю);
  • выплаты за осуществление государственных обязанностей;
  • выплаты за положенный отпуск каждого года;
  • пособие за выходные дни.
  • начисления простоев, если в них не виноват трудящийся;

к содержанию ↑

Что такое основная заработная плата

Размер этой выплаты на основании требований законодательных актов не может быть ниже минимального прожиточного уровня. Это базовая часть, которая представляет собой основу заработной платы.В целом на ее начисление никаким образом не могут оказывать влияние количество реализованного товара, полученная прибыль предприятием, объем и качество выпускаемой продукции, и другие критерии.

Базовая составляющая — это основное отработанное сотрудником время, как правило, это должностной либо тарифная ставка.При определении выплаты базовой части зарплаты сотрудникам предприятия учитывается:

  1. сложность производственных задач;
  2. объем функциональности, возложенный на сотрудника.
  3. квалификация работника;

Работодатель не имеет права применять дискриминацию при начислении основной части заработка. Непосредственная выплата должна соответствовать параметрам работы.То есть, отработав определенное количество времени на предприятии, работник имеет право как минимум на выплату в размере установленного оклада или тарифа.

Что такое система оплаты труда

Система оплаты труда — это способ исчисления размеров вознаграждения, гарантирующий получение работником заработной платы, соответствующей его знаниям, опыту и должности.

включает в себя совокупность правил, определяющих, что такое система оплаты труда, и гарантирует гражданам достойные выплаты.

Структура этих выплат — то, из чего состоит заработная плата, — определяется количеством и качеством трудовых затрат, вложенных работником в выполнение своих трудовых обязанностей, и соответствует достигнутым результатам по факту. Поскольку главным измерителем трудовых затрат является рабочее время и выполнение поставленных задач, зарплата зависит от способа учета затрат и имеет разновидности: такие как сдельная и повременная, о чем говорится в статьях и .

Формы сдельной оплаты труда:

  1. прямая сдельная;
  2. косвенная сдельная.
  3. сдельно-прогрессивная;
  4. аккордная;
  5. сдельно-премиальная;

Формы повременной оплаты труда:

  1. повременно-премиальная.
  2. простая;

Структура по ТК РФ

В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом заработной платы . Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности. Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

Данная структура состоит из следующих частей (см. схему):

  • базовая (основная) часть;
  • выплаты компенсационные;
  • выплаты стимулирующие.

Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.

Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы.

Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

  1. оплата должна соответствовать выполненной работе.
  2. нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
  3. заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;

Выплаты компенсационные. а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты. а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя.

Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий.

Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил.

Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

  1. за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо сверхурочная. а также труд в праздники и выходные дни).
  2. за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
  3. за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);

Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных договоров .

Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством.

Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера. Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее. Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства. Осуществлять такие выплаты – это право руководителя.

Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план. Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач. Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов.

для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

Стимулирующие выплаты назначаются в следующих случаях:

  1. владение иностранными языками.
  2. за профессионализм;
  3. отличную квалификацию;
  4. выработку лет на предприятии;

Нужно отметить, что для мотивирования сотрудников к труду на предприятиях существует премиальная система.

Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за качественное выполнение сотрудником своей работы.

Премиальная система делится на две части:

  • Вознаграждения, которые входят в оплату за работу. Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование. При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.
  • Поощрения, которые не прописаны в плане оплаты труда.

    Такие выплаты осуществляются единовременно по желанию руководителя. Поощрения не выплачивают каждый месяц, а осуществляются при конкретных достижениях сотрудника.
    При этом обстоятельстве руководитель не обязан делать такие выплаты, но они могут осуществляться по его желанию.
  • к содержанию ↑

    Повременная оплата

    При повременной оплате за труд начисления производятся исходя из качества и количества отработанного времени по факту. Также при расчете учитываются условия труда и квалификационные данные работника.Условно повременную форму заработка можно разделить на две подсистемы.

    Первая предполагает определение суммы заработной платы посредством расчета ставки, положенной к выплате за один час трудовой деятельности. То есть заработок будет исчисляться почасовой оплатой.Вторая система является премиально-повременной. В данном случае расчет производится так, что за основу берется повременная оплата, но с учетом возможных премий, характеризующих качественные и количественные характеристики работы.
    В данном случае расчет производится так, что за основу берется повременная оплата, но с учетом возможных премий, характеризующих качественные и количественные характеристики работы. Что еще включает в себя структура фонда заработной платы?

    6.

    Структура заработной платы

    почасовую. 2. Повременно-премиальная система оплаты труда.

    К заработной плате, начисленной по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия. В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

    Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством. Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

    Вместе с тем следует отметить, что размеры заработной платы работников напрямую зависят от финансового положения организации: 1) организации независимо от организационно-правовых форм обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников, определяемые с помощью Единой тарифной сетки работников и устанавливаемые Правительством Республики Беларусь (ст. 60 Трудового кодекса Республики Беларусь); 2) применение Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь обязательно для всех (в т.ч. коммерческих) организаций (Декрет Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 г.

    № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников»); 3) выплаты по системам премирования работников за производственные результаты свыше 30 % заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (п.
    № 17

    «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников»

    ); 3) выплаты по системам премирования работников за производственные результаты свыше 30 % заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (п. 1.5. Декрета Президента Республики Беларусь от 27.03.1997 г.

    № 10

    «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики»

    ). Нормы, устанавливающие вышеуказанные особенности определения размера оплаты труда, имеют свойство динамически пересматриваться в централизованном порядке. В Российской Федерации внедряются новые принципы определения размера оплаты труда посредством отказа от применения единой тарифной сетки и установления базовых окладов, зависимых от квалификации работников.

    Стр 96 из 162 Соседние файлы в предмете

    1. 15.02.201673.33 Кб
    2. 15.02.201621.12 Кб
    3. 15.02.2016598.53 Кб
    4. 15.02.201653.89 Кб
    5. 15.02.2016236.46 Кб
    6. 15.02.201671.39 Кб
    7. 15.02.20161.73 Mб
    8. 15.02.20162.87 Mб
    9. 15.02.201656.83 Кб
    10. 15.02.2016457.22 Кб
    11. 15.02.2016343.06 Кб

    Для продолжения скачивания необходимо пройти капчу:

    Состав основной и дополнительной зарплаты

    Основной зарплатой признается тот объем средств, который полагается сотруднику за фактическое исполнение им своих должностных обязанностей. Размер базовой оплаты зависит от отработанного субъектом времени.

    К основной сумме оплаты относят такие выплаты:

    1. добавочные средства за работу в тяжелых условиях;
    2. премии;
    3. средства, выплачиваемые сотруднику за конкретную работу;
    4. оплата за переработку.
    5. оплата труда в нерабочие дни (выходные и праздничные). Осуществляется в двойном объеме, исходя из стандартной ставки сотрудника за час;

    Дополнительной зарплатой признаются средства, получаемые сотрудником в качестве пособий, различных социальных выплат и льгот. Так, дополнительная оплата труда включает в себя такие составные части:

    1. компенсацию за труд в выходные дни.
    2. отпускные суммы, положенные работникам ежегодно;
    3. начисления за исполнение государственных обязанностей;
    4. начисления за льготное рабочее время. Например, сотрудники, которые еще не достигли совершеннолетия, не должны трудиться в неделю более 35 часов;
    5. оплата простоев, если работник в них не виноват;
    6. средства, начисляемые работникам за потраченное время на прохождение образовательных курсов и повышение квалификации;

    Обязан ли работодатель предоставлять расчётный листок?

    Обязанность работодателя оповещать работника о заработной плате регулируется ст. 136 ТК РФ. Расчётный листок должен содержать следующую информацию:

    1. общую денежную сумму, подлежащую выплате.
    2. составные части заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период;
    3. размер и основания произведенных удержаний;
    4. размер иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

    Целью выдачи расчетного листка является необходимость проинформировать работника, из чего складывается его очередная заработная плата.

    Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в своём письме от 21 февраля 2017 года № 14-1/ООГ-1560 поясняет, что в случае, если в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном нормативном акте предусмотрен порядок извещения работника о составных частях заработной платы (расчетный листок) посредством электронной почты, то данный порядок не будет являться нарушением трудового законодательства. Важен сам факт письменного оповещения работника.

    Пример: Общим собранием трудового коллектива ООО «АБВ» большинством голосов принято решение о предоставлении расчётных листков по электронной почте, что зафиксировано в коллективном договоре.

    У Мышкиной М.М. электронной почты нет. Она обратилась с заявлением о предоставлении листка нетрудоспособности в бумажном виде к директору организации, на основании которого сотрудница имеет право ежемесячно получать листок нетрудоспособности в бумажном виде.

    Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

    В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы. К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.

    Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:

    1. наградить работника за длительный период работы в определенной организации;
    2. стимулировать его продолжать работу в данной организации;
    3. сориентировать других работников на то, что длительный стаж работы на этом предприятии дает определенные материальные выгоды, и удержать их от поиска другой работы.

    Иная подобная надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.

    Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:

    1. установлены в фиксированной сумме или исчисляться в процентах от оклада.
    2. единоразовыми (к профессиональному празднику, юбилею) или периодическими (по результатам выполнения плана квартала и т. п.);

    На основании ст.

    135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.

    ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы.

    1.3. БАЗОВАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА

    Конкурентоспособность организации на рынке труда определяется средним уровнем компенсационного пакета работников, выполняющим одинаковые виды работ.

    Основополагающее значение в формировании этого уровня имеет базовая заработная плата конкретных работников, уровень которой, в свою очередь, складывается под влиянием многочисленных факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к организации. Уровень базовой заработной платы конкретного работника определяет его ценность для организации.

    Справедливое определение этой ценности выступает в качестве мощного стимула трудовой активности работника, его желания совершенствоваться в профессиональном плане, принимать на себя инициативу и т.п.

    В связи с этим знание и понимание факторов, определяющих базовый уровень заработной платы работника за выполнение определенной работы/должности, имеет важное значение не только для эффективного использования и развития человеческого капитала, но и для формирования конкурентных преимуществ организации.

    Под уровнем базовой заработной платы мы понимаем среднее значение множества ставок (окладов) за выполнение конкретной работы/должности.

    Относительный уровень базовой заработной платы в целом по организации может быть охарактеризован средним соотношением уровней базовой заработной платы организации к среднерыночным ставкам (окладам). Этот показатель характеризует стратегическое решение организации в отношении уровня базовой заработной платы. Например, среднее соотношение уровней базовых заработных плат организации к среднерыночным ставкам (окладам) составляет 110 %.

    Это значит, ставки/оклады в организации в среднем на 10 % превышают средние ставки на рынке труда, хотя за некоторые виды работ/должностей это отношение может быть выше или ниже. Базовая заработная плата, состоящая из тарифной ставки (оклада) и доплат постоянного характера, отражает стоимость конкретного труда в организации, и ее уровень, прежде всего, оценивается работником при трудоустройстве.

    Это объясняется, во-первых, тем, что базовая заработная плата остается неизменной в течение определенного времени и закреплена трудовым контрактом. Во-вторых, она является своего рода гарантией минимального уровня вознаграждения, который будет получать работник от работодателя, вне зависимости от финансовых возможностей организации для выплаты других вознаграждений.

    В-третьих, от уровня базовой заработной платы зависят и другие выплаты. Так, например, во многих премиальных системах в качестве основы для начисления премий используется базовая заработная плата. И, наконец, уровень базовой заработной платы (оклада) соответствует определенной должности и определяет статус работника в организации, что учитывается при формировании систем компенсаций социального характера, компенсаций, связанных с развитием человеческого капитала, а также компенсаций, обусловленных трудовой деятельностью.

    Все вышесказанное обосновывает ведущую роль уровня базовой заработной платы в формировании конкурентоспособного компенсационного пакета. В то же время уровень базовой заработной платы задает вектор затрат работодателя на выплату компенсаций.

    Учитывая вышеизложенное, очень важным является для организации определение уровня базовой заработной платы, который бы создавал оптимальный баланс между затратами работодателя и конкурентоспособностью компенсационного пакета организации. Уровень базовой заработной платы формируют компенсации за выполнение определенных видов работ, функций в рамках конкретной работы/должности, что требует от работника определенных знаний, опыта, компетенций.

    В большинстве организаций все виды работ/должностей представлены структурой базовой заработной платы (ставок, окладов), выстроенной на определенных принципах.

    Эта структура может быть выражена в виде тарифной сетки, включающей тарифы или группы тарифов, охватывать как всю организацию в целом, так и группы смежных профессий.

    Она может быть различной для разных категорий персонала. В некоторых организациях базовая заработная плата не структурирована и обладает большой гибкостью.

    В этом случае ставки заработной платы за отдельные виды работ/должностей логически не взаимосвязаны и определяются интуитивно с учетом представления работодателя о ценности работников для бизнеса. В организациях, где базовая заработная плата структурирована, на установление ее уровня оказывают влияние, прежде всего, процесс оценки работ/должностей и позиция работодателя по поводу того, как должны соотноситься ставки заработной платы организации с рыночными ставками.

    В российской и зарубежной литературе факторы, влияющие на заработную плату, рассматриваются с различных позиций. Так, авторы учебника «Экономика труда» Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. в главе, посвященной организации и регулированию оплаты труда в рыночной экономике[1], рассматривая механизм рыночного регулирования оплаты труда, выделяют принципы и требования государственного регулирования оплаты и соответственно определяемые ими методы.

    В числе последних авторы называют и рассматривают: законодательные, экономические, административные и согласительные методы. Законодательные методы реализуются в законах и различных нормативных актах, касающихся оплаты труда. Основные гарантии по оплате труда заложены в Конституции РФ, детально прописаны в Трудовом кодексе РФ.

    Государственное регулирование оплаты труда осуществляется также с использованием ряда статей Гражданского кодекса РФ, Налогового кодекса РФ, Уголовного кодекса РФ, Кодекса РФ административно- правовых нарушений, федеральных законов, указов Президента РФ и Постановлений Правительства РФ в области социально-трудовых отношений. Основные положения законодательных и нормативных документов реализуются на федеральном, региональном уровне и на уровне организаций через систему коллективно-договорных отношений.

    Экономические методы реализуются в системе минимальных государственных гарантий; порядке оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, региональных и местных бюджетов; стимулирующих надбавках и компенсационных доплатах[2] к заработной плате; налоговой системе. Административные методы включают меры надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов.

    Функции надзора и контроля осуществляет Федеральная инспекция труда (Рострудинспекция).

    К ее компетенциям относится контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственностью работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, локальных нормативных актов; соблюдением минимальных государственных гарантий , таких как ограничение перечня и размеров удержаний из заработной платы и выплат в натуральной форме; порядком, местом и сроками выплаты заработной платы. Согласительные методы основаны на социальном партнерстве субъектов трудовых отношений и представлены многоуровневой коллективно-договорной системой, которая реализуется в соответствии с законами РФ «О коллективных договорах и соглашениях», «Об общественных объединениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности». Договорному регулированию заработной платы посвящен второй раздел ТК РФ.

    На средний уровень заработной платы на отраслевом региональном рынке труда помимо перечисленных выше методов будут влиять и другие факторы, такие как деловая активность в регионе, состояние отраслевого и регионального рынка труда, региональный потребительский минимум, политика местных органов власти в сфере оплаты труда и другие.

    Григашкина С.И. в своем исследовании рассматривает факторы, влияющие на эффективность заработной платы как социально-экономической категории[3]. В качестве основы для классификации автором выбрана среда, в которой формируются факторы. Если рассматривать среду относительно предприятия и работника, то это внешняя среда и внутренняя среда.

    Во внешней среде формируются факторы макроуровня — экономические, политико-правовые, социальные, научно-технологические. Во внутренней среде формируются факторы микроуровня. Первый подуровень микроуровня — предприятие.

    На данном подуровне на эффективность заработной платы влияют такие факторы, как отраслевая специфика, форма собственности, деятельность профсоюзов, формы и системы заработной платы. На втором подуровне — работник и работодатель — в качестве факторов Григашкиной С.И. выделены мотивы работодателя и мотивы работника.

    В статье Тимофеева А.В. выделены факторы, определяющие политику оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга[4]. При этом автором выделяются 9 внешних и 12 внутренних факторов. В числе внешних факторов названы: общая ситуация в экономике страны и мира; политика государства в области регулирования цен, налогообложения, социальных гарантий; влияние объединений работодателей; влияние профсоюзов и других общественных организаций; межотраслевые соотношения в оплате труда работников; природно-климатические и горно-геологические условия; правовое обеспечение.

    К внутренним факторам автором отнесены: форма собственности; производственные, технологические факторы; режимы эксплуатации оборудования; организация производства; условия труда на производстве; половозрастные, образовательные, квалификационные характеристики персонала; периоды цикла изменения качественных характеристик работника; внутрикорпоративная дифференциация уровня оплаты труда персонала; состояние и структура внутреннего рынка труда; методологическое и методическое обеспечение; корпоративная культура и социальные цели организации; психологические особенности групп персонала и отдельных работников.

    С нашей точки зрения, как в числе внешних, так и в числе внутренних факторов имеется дублирование некоторых факторов.

    Жуков А.Л. выделяет факторы, определяющие уровень и динамику заработной платы в организации.

    К таковым он относит: соотношение спроса и предложения на рынке труда; стоимость воспроизводства рабочей силы; сложность выполняемой работы; результаты работы организации и трудовой вклад работника; гарантии, установленные государством, а также соглашениями и коллективными договорами[5].

    Армстронг М. и Стивенс Т. акцент делают на освещении экономических факторов оплаты, которые вытекают из экономических теорий, а также рассматривают факторы, оказывающие влияние на уровень оплаты в пределах организации[6]. В числе последних авторы называют внутреннюю ценность работы для организации; внутренние соотношения стоимости работ; внешние соотношения стоимости работ, другими словами, спрос и предложение на рынке труда; вклад конкретного сотрудника; финансовое положение организации; влияние профсоюзов; минимальная заработная плата. Цель нашего исследования — выделить факторы, которые оказывают влияние на базовый уровень заработной платы работника.

    Поэтому целесообразно разграничить внешние (по отношению к организации) факторы, определяющие средний уровень заработной платы на отраслевом рынке труда, и факторы, которые определяют уровень базовой заработной платы и находятся внутри организации. На рис. 1.3 представлены факторы, влияющие на средний уровень заработной платы на рынке труда. Работодатель должен учитывать этот объективно сложившийся рыночный уровень при разработке компенсационной политики.

    Субъекты управления компенсационной политики организации не могут влиять на внешние факторы, так как они имеют по отношению к организации объективный характер, они должны их учитывать при разработке систем вознаграждений. Рис. 1.3. Факторы, влияющие на средний уровень заработной платы на отраслевом рынке труда в регионе На рис.

    1.4 представлены факторы, которые находятся в пределах организации. Их влияние на уровень базовой заработной платы опосредовано конкретными решениями работодателя и разработчиков компенсационной политики.

    Рис. 1.4. Факторы в пределах организации, влияющие на уровень базовой заработной платы работника В числе факторов в пределах организации, влияющих на уровень базовой заработной платы работника за выполнение определенной работы/должности, мы выделили следующие:

    1. влияние профсоюзов.
    2. опыт и компетентность работника;
    3. внутренняя структура базовой заработной платы в организации;
    4. решения работодателя об уровне заработной платы относительно среднерыночного уровня;
    5. ценность работы/должности для организации;
    6. политика инвестиций в человеческий капитал;
    7. финансовое положение организации;

    Рассмотрим содержание этих факторов более детально.

    Ценность работы/должности для организации. Современные технологии менеджмента основаны на целевом подходе управления организацией.

    Суть последнего заключается в определении целей и стратегии организации исходя из ситуации внешнего и внутреннего окружения и в приведении в соответствие со стратегией всех бизнес-процессов и функций управления. Из этого следует, что система компенсаций должна быть сформирована таким образом, чтобы уровень вознаграждения за выполнение конкретной работы/должности и механизм его определения воздействовал на трудовую активность работников в направлении достижения целей и задач организации.

    Разумеется, разные виды работ/должностей вносят свой, не равнозначный, вклад. Концепция внутренней ценности утверждает, что работа/должность обладает ценностью благодаря влиянию, которое она оказывает на результаты деятельности организации, в зависимости от уровня ответственности и навыков, необходимых для ее выполнения. Как отмечает Армстронг М., увеличение степени влияния и уровня ответственности или навыков должно приводить к повышению заработной платы[7].

    Структура базовой заработной платы в организации. Под структурой базовой заработной платы, как отмечалось выше, понимается упорядочивание стоимости работ/должностей относительно друг друга, с учетом их ценности для организации.

    Структуру базовой заработной платы формируют следующие компоненты:

    1. количество различных структур базовой заработной платы в пределах организации.
    2. расстояние между соседними диапазонами, как правило, выражаемое в процентах;
    3. тарифные ставки (оклад) для каждой работы/должности или группы работ/должностей;
    4. перекрытие диапазонов (в какой степени, определяемой в денежном выражении, перекрываются соседние диапазоны);
    5. тарифный разряд, число баллов, совокупность навыков или же некоторый количественный показатель относительного ранжирования и группирования;
    6. ширина диапазона тарифных ставок и принцип изменения базовой заработной платы в пределах диапазона;

    В зависимости от состава компонентов в структуре, их особенностей, определяемых методами разработки, в практике компенсационного менеджмента выделяют разные структуры базовой заработной платы. Так, например, консультанты и практики США Х. Беланджер и Э. Роузен выделяют два основных вида: традиционную структуру и расширенную структуру[8].

    Армстронг М., Стивенс Т рассматривают узко дифференцированную, широко дифференцированную, широкополосную структуры, структуры семейства карьер, семейства должностей и ось оплаты (последовательность точек приращения заработной платы, охватывающая все должности)[9].

    В российской практике, с нашей точки зрения, в числе структур, получивших наибольшее распространение, можно выделить три основных вида: традиционные, расширенные и индивидуализированные.

    В основе традиционных структур лежит оценка сложности работы и требований к уровню квалификации работников.

    Такие структуры формированы на базе отраслевых тарифных сеток или по образцу единой тарифной сетки для бюджетной сферы[10], путем приспособления их к специфике конкретной организации.

    Количество разрядов в тарифной сетке зависит от того, на какие категории персонала она распространяется. В единых тарифных сетках разрядов может быть 18 и более.

    Для них характерен узкий диапазон разряда заработной платы (от 40 % до 60 %). Разряды, как правило, определяются с помощью формальных методик оценки сложности работы и требуемого уровня квалификации для их исполнения.

    Такие структуры не гибки, их использование оправдано в организациях с устойчивыми производственными процессами и связанными с ними должностными обязанностями, остающимися относительно стабильными и носящими иерархический характер в соответствии со структурой организации и стилем руководства (табл. 1.4). Расширенные структуры базовой заработной платы разрабатываются исходя из принципа стратегического соответствия.

    В основе их разработки лежит оценка значимости работ/должностей для бизнеса и требования к компетенциям работника, необходимым для их выполнения. Таблица 1.4 Пример традиционной структуры заработной платы (условный пример) Разряд Минимум (ден.

    ед) Среднее значение (ден ед.) Максимум (ден. ед.) Диапазон ( %) 80 % 100 % 120 % Первый 32,0 40,0 48,0 50 Второй 35,2 44,0 52,8 50 Третий 38,7 48,4 58,1 50 Четвертый 42.6 53,2 63,8 50 n-ый . . . 50 Такие структуры получили распространение в российских коммерческих организациях в последние 10-15 лет в связи с признанием теоретиками и практиками бизнеса эффективности технологий стратегического управления.

    Для разработки структур заработной платы, основанных на ценностях работ/должностей для достижения целей бизнеса, чаще всего, приглашаются зарубежные консалтинговые компании или российские специалисты, овладевшие западными технологиями разработки систем компенсаций. Данные структуры формируются путем объединения нескольких групп работ/должностей, близких по значимости влияния на бизнес, в один сектор (уровень), для которого устанавливается один тариф с шириной диапазона тарифных ставок 150 и более процентов.

    Расширенная структура заработной платы позволяет обеспечить организации возможность более гибкого ответа на изменяющиеся потребности бизнеса, ослабить акцент внимания персонала на продвижении по службе и присвоениях разрядов (грейдов), предоставить работникам возможности личного роста и заслуженного признания качества их работы и др. (табл. 1.5). Индивидуализированные структуры базовой заработной платыоснованы на установлении окладов непосредственно каждому работнику с учетом их ценности для бизнеса и стоимости специалистов аналогичной квалификации и опыта на рынке труда.

    Такие структуры лишены внутренней логики построения и характерны для организаций на этапе их становления или виртуальных организаций. Таблица 1.5 Элементы расширенной структуры заработной платы организации, основанной на балльно-факторной оценке работ (условный пример) Группы заработной платы (секторы) Тарифный разряд заработной платы Диапазон баллов факторной оценки на один тарифный разряд Процентное распространение разряда Разность между срединными точками разрядов, % I 1-4 50, 55 30 6,0 II 5-9 100,110 35 6,5 III 10-13 125 40 7,0 IV 14-17 145 45 7,5 V 18-21 185 50 8,0 VI 22-25 220 55 8,5 VII 26-27 350, 360 60 9,0 Разновидность структуры заработной платы обусловлена организационной структурой, принятым стилем управления и корпоративной культурой, целями и задачами бизнеса. Таблица 1.6 Структуры базовой заработной платы в зависимости от организационных моделей бизнеса Зрелая, иерархическая организация Динамично развивающаяся организация Организация на этапе становления или сетевая, виртуальная организация Традиционная структура Расширенная структура Индивидуализированная структура Структура выстроена на ос­нове сложности работ и со­ответственно необходимых знаний и квалификации, предъявляемых к работни­кам для их выполнения.

    Структура выстроена на ос­нове ценности должности для организации. Конкрет­ный уровень базовой зара­ботной платы устанавлива­ется работнику с учетом ре­зультатов оценки его компе­тенций. Структура выстроена на основе ценности работников для организации.

    В основе формирования структуры — личные качества и компетенции работников, с учетом их вклада в решение задач бизнеса.

    Множество тарифных раз­рядов (20 и более) с диапазо­ном заработной платы внутри разряда 40-60 %.

    Зна­чительное перекрытие между разрядами.

    Небольшое количество групп (секторов) с подразде­лением на разряды. Разброс между минимумом и макси­мумом ставки в рамках группы разрядов может находиться в диапазоне 150 % и более.

    Значительное наложение групп.

    Структура очень гибкая, формально представлена штатным расписанием с ука­занием окладов для каждого работника.

    Оклад определя­ется ценностью специалиста для организации.

    В табл. 1.6 представлены структуры базовой заработной платы в зависимости от организационных моделей бизнеса. Решения работодателя об уровне базовой заработной платы относительно среднерыночного уровня. Средний уровень базовой заработной платы (тарифных ставок, окладов) на рынке труда оказывает влияние на решение работодателя по поводу уровня оплаты за различные виды работ/должностей в соответствии с компенсационной политикой организации.

    На этапе формирования структуры решения работодателя могут находиться в двух основных плоскостях: 1.

    Средний уровень ставки на рынке труда за выполнение конкретной работы/должности попадает в диапазон тарифной ставки за соответствующую работу организации. В данном случае вариантами выбора могут быть следующие решения.

    Средний рыночный уровень соответствует:

    1. минимальному значению ставки;
    2. максимальному значению ставки.
    3. среднему значению диапазона ставки;

    2. Средний уровень ставки на рынке труда за выполнение конкретной работы не попадает в диапазон тарифной ставки за соответствующую работу организации. В этом случае решениями могут быть:

    1. диапазон тарифной ставки выше среднего рыночного уровня.
    2. диапазон тарифной ставки ниже среднего рыночного уровня;

    Принятие конкретного решения должно быть обусловлено, в свою очередь, некоторыми факторами, а именно: состоянием конкуренции на рынке труда и в отрасли; позицией работодателя относительно роли тарифной ставки в системе вознаграждения, этапом развития организации, финансовым состоянием организации, поддержкой компенсационной политики организационной культурой.

    Так, например, более низкий уровень тарифной ставки/оклада по сравнению со среднерыночным может компенсироваться возможностями быстрого карьерного роста или другими ценностями, культивируемыми в организации. По сути, в последнем случае акцент в управлении мотивацией работников перераспределяется от использования внешнего вознаграждения к внутреннему. Опыт и компетентность работника.

    Организации оценивают конкретного работника по трем основным критериям: 1) квалификация и компетентность; 2) вклад в реализацию задач бизнеса, 3) опыт работника. Оценки по этим критериям выступают в качестве оснований для установления работнику конкретного разряда и соответствующего ему уровня базовой заработной платы.

    Кроме того, каждый работник имеет свою стоимость на рынке труда — свою рыночную ценность. И работодателям необходимо учитывать это при установлении уровня оплаты труда.

    Рыночная стоимость конкретного работника иногда существенно выше, чем рыночная стоимость его профессии, и если он не получает соответствующего вознаграждения, он будет пытаться продать свой талант в другом месте. Политика инвестиций в человеческий капитал.

    Организациям необходимо принимать во внимание, что инвестиции в человеческий капитал увеличивают стоимость компании — это вытекает из теории человеческого капитала. Работники рассчитывают на доход от своих инвестиций, а организации должны увеличивать уровень заработной платы работников с ростом их ценности как специалистов. Теория человеческого капитала предлагает использовать в качестве способа вознаграждения оплату, основанную на уровне квалификации, компетенций.

    В ней также поддерживается концепция рыночной стоимости работника.

    В соответствии с этой концепцией каждый человек обладает своей стоимостью на рынке труда, которая приобретается и увеличивается посредством инвестиций работодателя и его, собственных, в получение дополнительных знаний, опыта и квалификации путем обучения, развития и практической деятельности. Те работодатели, которые пренебрегают принципами, вытекающими из теории человеческого капитала, и вовремя не производят корректировку уровня заработной платы работника в связи с ростом ценности его человеческого капитала, рискуют потерять доходы на свои вложения в развитие персонала.

    «Недооцененный» работник будет искать новое место работы с более высоким денежным вознаграждением. Финансовое положение организации. Финансовые возможности организации в сфере оплаты труда должны соизмеряться с ее финансовым положением.

    В систему оплаты не может быть заложена большая сумма, чем организация может себе позволить. И это повлияет на уровень, который она может предложить своим работникам. Финансовое положение организации должно учитываться при определении соотношения между базовой (тарифной) частью заработной платы и переменной частью (премиальной).

    Для организаций с неустойчивым финансовым положением, а также для организаций, которые динамично развиваются, ведут агрессивную маркетинговую политику, свойственны структуры заработной платы с высокой долей премиальных выплат. Другими словами, работодатель гарантирует минимум заработной платы, а выплата большей части денежного вознаграждения ставится в зависимость от результатов деятельности организации и вклада конкретного работника в этот результат. Ухудшение финансового состояния заставляет организацию экономить на затратах, в том числе и на заработной плате.

    Так, например, в условиях всеобщего экономического кризиса организации, испытывающие дефицит денежной наличности в связи со снижением объемов производства и сбыта продукции (услуг), вынуждены были снизить уровень тарифной составляющей заработной платы на 20-30 %, с тем, чтобы избежать массового увольнения персонала.

    Однако если при всеобщем финансовом благополучии организация попадает в кризисное финансовое состояние и при этом вынуждена сокращать уровень заработной платы, то работники начинают искать новые рабочие места. Влияние профсоюзов. На базовый уровень заработной платы оказывает влияние деятельность профсоюзов и сила, с которой они могут отстаивать интересы работников организации. В большинстве случаев минимальный уровень тарифной ставки первого разряда фиксируется в коллективном договоре, который заключается между работодателем и профсоюзом, представляющем интересы работников организации.

    В договор, как правило, включаются пункты, касающиеся элементов тарифной сетки, а также пункты, в соответствии с которыми уровень заработной платы может корректироваться в связи с инфляцией, приводиться в соответствие с рыночными показателями и др.

    Задача профсоюзов на переговорах состоит в обосновании как можно более высокого уровня базовой заработной платы, и приведение ее в соответствие со сложившимся уровнем на рынке труда, а интересы работодателя исходят из минимизации затрат и максимизации прибыли. Результат переговоров во многом зависит от силы, которой обладает каждая сторона, от позиции, которую занимает непосредственно работодатель в политике инвестиций в человеческий капитал. Нужно отметить, что в России профсоюзы не играют такой значимой роли в отстаивании интересов работников, как в развитых рыночных странах, где институт профсоюзов формировался не одно столетие в последовательной борьбе за права рабочих.

    Степень влияния рассмотренных нами внутренних факторов, в отличие от факторов, внешних по отношению к организации и имеющих характер объективной данности, в основном опосредована решениями работодателя, разработчиков тарифных систем и деятельностью профсоюзов. [1] Одегов, Ю.Г. Экономика труда.

    В 2-х т. Т. 2. [Текст] / Ю.Г.

    Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. — М.: Альфа-Пресс, 2007. — С.

    577-622. [2] В данном контексте под компенсационными доплатами подразумеваются компенсации. установленные Трудовым кодексом и носящие характер возмещения работнику каких-то потерь или убытков, обусловленных его трудовой деятельностью или (прим. авт). [3] Григашкина, С.И. Эффективность заработной платы как фактор трудовой мотивации: теоретические и организационные аспекты [Текст]: автореф.

    дисс. канд. экон. наук / С.И.

    Григашкина. — Кемерово, 2005.- С. 18. [4] Тимофеев, А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга [Текст] / А.В.

    Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 4.- С. 118-128. [5] Жуков, А.Л.

    Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: учебное пособие [Текст] / А.Л. Жуков.- М.: МИК, 2006. — С.11. [6] Армстронг, М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала [Текст] / пер.

    с англ.; под науч. ред. Т.В. Герасимовой / М.

    Армстронг, Т. Стивенс. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. — 512 с. [7] Армстронг, М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала [Текст] / пер.

    с англ.; под науч. ред. Т.В. Герасимовой / М. Армстронг, Т. Стивенс. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007.

    — 512 с. — С. 64. [8] Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда [Текст] / под ред.

    Дороти Бергер, Ланса Бергера; пер.

    с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 200.

    — 761 с. [9] Армстронг, М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала [Текст] / пер. с англ.; под науч. ред. Т.В. Герасимовой / М.

    Армстронг, Т. Стивенс. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. — 512 с. [10]Единая тарифная сетка для бюджетной сферы была введена в 1992 г.

    и обязательна для использования для всех организаций бюджетной сферы в соответствии с постановлением Правительства РФ

    «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»

    от 14 октября 1992 г. Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания» (Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления) «Современные проблемы науки и образования» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.791 «Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074 «Современные наукоемкие технологии» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.909 «Успехи современного естествознания» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.736 «Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований» ИФ РИНЦ = 0.570 «Международный журнал экспериментального образования» ИФ РИНЦ = 0.431 «Научное Обозрение. Биологические Науки» ИФ РИНЦ = 0.303 «Научное Обозрение.

    Медицинские Науки» ИФ РИНЦ = 0.380 «Научное Обозрение. Экономические Науки» ИФ РИНЦ = 0.600 «Научное Обозрение. Педагогические Науки» ИФ РИНЦ = 0.308 «Научное Обозрение.

    Технические Науки» «European journal of natural history» ИФ РИНЦ = 1.369 «Международный студенческий научный вестник» Издание научной и учебно-методической литературы ISBN РИНЦ DOI Сочи, 11-15 октября 2020: — Международные научные выставки, конференции, конкурсы – Международная выставка-презентация учебно-методических изданий Академия Естествознания готовит к изданию реестр новых научных направлений, разработанных российскими учеными РЕЦЕНЗИИ и ОТЗЫВЫ кандидатов и докторов наук на статьи, авторефераты, диссертации, монографии, учебники, учебные пособия

    Доплаты и надбавки

    имеют стимулирующий характер и полагаются сотруднику за особые заслуги в работе и высокие профессиональные качества. Их цель — вызвать заинтересованность в дальнейшем развитии при ведении трудовой деятельности.