Главная - Наследство - Служебная записка на депремирование сотрудника

Служебная записка на депремирование сотрудника


Служебная записка на депремирование сотрудника

Нюансы процедуры депремирования


Исходя из ТК, некоторые категории работников при определенных обстоятельствах заслуживают особого отношения. Поэтому следует знать, как применять к ним депремирование.

Депремирование беременной Данная сотрудница практически не может быть уволена, по желанию может иметь индивидуальный рабочий график и брать ежегодный отпуск в удобное для себя время. Однако, если она не исполняет свои обязанности или делает это некачественно, применить к ней депремирование можно в общем порядке. Совмещение депремирования и дисциплинарного взыскания Многие работодатели лишают провинившегося подчиненного премии и выносят ему выговор одним приказом, обосновывая это тем, что депремирование не является дисциплинарным взысканием, поскольку не содержится в ст.

192 ТК. Однако, ч. 2 этой статьи позволяет его таковым считать, если это прописано в ЛНА.

В таком случае применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок неправомерно (ст. 193 ТК). Лишении премии сотрудника, проходящего лечение Если распоряжение о депремировании обусловлено определенными нарушениями, совершенными подчинённым, ушедшим на больничный, следует отложить издание документа до момента выхода работника, поскольку в таком случае он может доказать отсутствие вины, представив доказательства, и избежать дисциплинарного взыскания.

Если же премирование коррелирует с отработанным временем (например, за месяц), то дополнительные средства взявшему длительный больничный сотруднику законно не полагаются.

Депремирование госслужащих Согласно п.4 ч.5 ст.50 ФЗ № 79 от 27.07.2004 г., порядок премирования и депремирования определяются представителем нанимателя.

С учетом положений регионального законодательства разрабатываются основные положения, учитывающие задачи и функции определенного государственного учреждения. Следовательно, по отношению к госслужащему разрешено применять депремирование так же, как и к любому другому работнику. Лишение премии руководителя В большинстве случае управленец бизнес-субъекта также является наемным работником, но с расширенным спектром полномочий.

Лишение премии руководителя В большинстве случае управленец бизнес-субъекта также является наемным работником, но с расширенным спектром полномочий. Поэтому премировать или депремировать его могут только учредители, в рамках условий заключенного с ним трудового договора.

Для этого должно быть издано соответствующее распоряжение (если учредитель один) или же протокол собрания учредителей. Лишение премии на испытательном сроке С учетом положений отечественного законодательства, работник на испытательном сроке имеет такие же права и обязанности, как и штатные единицы (ст. 70 ТК). Из этого исходит, что лишить его премии законно.

Данная мера актуальна в случае, если лицо не продемонстрировало особых достижений за испытательный период. Если же им был причинен ущерб, наниматель вправе выбирать между увольнением и депремированием.

Депремирование без ознакомления подчиненного с приказом Изданное в отношении определенного подчиненного распоряжение должно быть им подписано в знак ознакомления с содержанием. В случае отказа составляется акт об отказе, а решение о применении меры воздействия вступает в силу.

Образец приказа о лишении премии работника

Приказ о лишении премии — образец его есть в настоящей статье — не всегда обязателен для оформления.

Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным.

Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.

Где отражают правила премирования и депремирования Какими могут быть основания для лишения премии Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку Итоги

Основания

В Трудовом кодексе не прописаны основания для депремирования. Их должен разработать и зафиксировать работодатель во внутренней документации. Начисление или неначисление премиальных выплат сотруднику зависит от качества и добросовестности исполнения им своих должностных обязанностей.

Поэтому в качестве оснований для депремирования могут выступать:

  • Игнорирование должностных обязанностей. Например, невыполнение поставленного плана, неисполнение приказов руководства, негативный отзыв в книге жалоб и пр.
  • Нарушение сроков сдачи отчетности, если это входит в круг обязанности работника.
  • Наличие действующих дисциплинарных взысканий. Это наиболее распространенная причина лишения премии: если работнику объявлен выговор или сделано замечание, то по умолчанию взыскание действует один год.
  • Игнорирование действующих норм и правил трудовой дисциплины по локальным нормативно-правовым актам. В частности, речь идет о нарушении трудового режима, который следует соблюдать работникам: самовольные уходы с рабочего места или систематические опоздания.

Указанный перечень оснований является открытым и может быть расширен работодателем по своему усмотрению.

Что такое премия

ТК РФ не содержит такого понятия. Так называют ежемесячную или ежеквартальную выплату за высокое качество исполнения обязанностей, достижение высоких результатов, к юбилейным датам, профессиональным праздникам.

Зарплата сотрудника, в соответствии со ст.

129 ТК РФ, в качестве одного из элементов включает премиальные. Они носят характер стимулирования и мотивирования.

Исчерпывающий список оснований для денежного поощрения в ТК РФ отсутствует. Выплата не является обязанностью работодателя, это его право.

Предприятие разрабатывает перечень оснований самостоятельно, утвердив его в приказах.

Порядок и сроки определяют локальные акты учреждения, колдоговоры, соглашения (ст.

129, 191 ТК РФ, Письмо Минтруда от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293).

О вознаграждении

Структура «служебки» на премию за хорошую работу:

  1. Должность и подпись лица её составляющего (с расшифровкой).
  2. Основная часть документа с изложением ходатайства и его обоснованием, а также указанием размера выплат.
  3. Дата составления.
  4. В правом верхнем углу указывается кому предназначена записка и от кого, должности и место работы участников. Посередине листа пишется фраза: «Служебная записка».
  5. Вторым подзаголовком идет фраза «о премировании работника (должность и Ф.И.О.)».

При необходимости наградить несколько работников допускается написание одной служебной записки на всех с перечислением заслуг каждого в отдельности во избежание лишней канцелярской работы.

Важность документа при поощрении

Премия работникам является отличным мотивационным инструментом влияния на трудовые усилия сотрудников.

Умело используя его, руководитель может мастерски управлять настроением сотрудников, повышая эффективность работы организации. Но если размеры и порядок выплаты должностного оклада носят фиксированный характер, то вопросы премирования или лишения премиальных остаются на усмотрение работодателя. Важно! Несправедливая выплата премиальных зачастую может спровоцировать конфликт, который серьёзно скажется на общей работоспособности персонала.

Важно! Несправедливая выплата премиальных зачастую может спровоцировать конфликт, который серьёзно скажется на общей работоспособности персонала. Необходимо учитывать, что на премию имеют право все сотрудники, независимо от того, приносят ли они фактическую прибыль компании. Например, часто работники бухгалтерий, начисляющие премии остальным сотрудникам, сами остаются «за бортом» премиальных выплат, хотя от их работы зависит правильность ведения документации предприятия.

  1. заполнение отчетов, их отправка;
  2. сбор необходимой информации.
Рекомендуем прочесть:  Медкнижка после увольнения

Часто работники бухгалтерии вынуждены вносить правки в документацию, дополнительно консультировать менеджеров относительно правильности заполнения. Поэтому их премирование может служить хорошей компенсацией затраченных усилий. Во избежание претензий и судебных разбирательств относительно премиальных выплат, необходимы аргументированные документальные обоснования.

Прямым доказательством в таких случаях может служить правильно составленная служебная записка.

Дополнительная польза составления служебных записок о премировании состоит в том, что они являются прямым доказательством того, что специалист осветил проблему, находящуюся в поле его ведения. Если специалист не имеет полномочий самостоятельно принимать решение по вопросам финансирования сотрудников, он в форме служебной записки выносит этот вопрос на разрешение другими специалистами, тем самым снимая с себя ответственность за своевременность выплат, а также положительный или отрицательный ответ на ходатайство.

Служебная записка на депремирование

Данный тип документа представляет собой способ внутренней коммуникации между руководителями.

Целью его использования является предоставить информацию о нарушениях работника либо целого подразделения, указать причины и необходимость проведения наказания такого рода. Записка также содержит предложение или просьбу предпринять соответствующие меры. Составляется она обычно руководителем одного из подразделений в свободной форме, однако, должны быть соблюдены некоторые правила.

Так, необходимо выдержат деловой стиль речи и этики, а также определенные особенности оформления:

  1. Название документа, его порядковый номер и дата;
  2. Дальше идет основной текст;
  3. В «шапке» нужно указать ФИО, а также должность того, кому записка пишется;
  4. В конце указывается должность сотрудника, составляющего записку и подпись с указанием его ФИО.

.

Подача записки

Сроки предоставления служебной записки о лишении премии зависят от того, за какой период эту премию планировалось начислить.

Например, если речь идет о ежемесячной выплате, то документ нужно послать до истечения месяца. Согласно закону об обработке обращений граждан № 59-ФЗ, каждое письменное сообщение подлежит рассмотрению должностным лицом предприятия. Ответ на него необходимо направить автору послания в 30-дневный период.

Иногда ответ на служебную записку, не всегда оформляется в письменном виде.

В данном случае пояснять свою мотивацию руководитель компании не обязан.

Подавать жалобу письменно и регистрировать ее у секретаря нужно обязательно. Может сложиться ситуация, что нарушения трудовой дисциплины станут носить систематический характер и вызовут гнев уже самого директора. Тогда под разбирательство может попасть и непосредственный начальник нарушителя.

Его могут обвинить в халатном отношении к своим функциям и попустительстве. Вот тогда все ранее предоставленные, но не одобренные предложения о необходимости принятия дисциплинарных мер, послужат своеобразным щитом от необоснованных претензий. Подача служебной записки на лишение премии без достаточных оснований и доказательств может послужить доказательством необъективного отношения и попытки дискриминации подчиненного, что, в свою очередь, негативно повлияет на самого автора документа.

Подача служебной записки на лишение премии без достаточных оснований и доказательств может послужить доказательством необъективного отношения и попытки дискриминации подчиненного, что, в свою очередь, негативно повлияет на самого автора документа.

Депремирование в особых случаях

Особыми случаями для лишения премий могут быть:

  • Лишение премии работника, который уже имеет дисциплинарное взыскание;
  • Депремирование сотрудника, проходящего испытательный срок;
  • Необходимость депремировать беременную сотрудницу;
  • Лишение премии руководителей.
  • Лишение премии государственных служащих;
  • Лишение премии на период больничного;

Нюансов много, рассмотрим каждый пункт более подробно.

Наниматель имеет право на депремирование беременных сотрудниц. В отношении к данной категории граждан невозможно применять взыскание в виде увольнения, но влиять на качество или производительность труда посредствам уменьшения премиальных выплат – законно.

Лишить премии сотрудника, который имеет дисциплинарное взыскание на законных основаниях можно в том случае, если сотрудник допустил повторный проступок. Депремирование и взыскание за один и тот же проступок считается неправомерным. Лишить сотрудника премии за уход на больничный не имеет права ни один наниматель.

Если сотрудник совершил проступок и ушел на больничный – документы о лишении премии следует отложить до момента выхода сотрудника на рабочее место.

Депремирование государственных служащих проходит в общем порядке, как и для других работников. Наниматель имеет право на лишение премии сотрудника, который находится в компании на испытательном сроке.

Лишать премии руководителей могут только те представители высшего руководства, которые наделены соответствующими полномочиями. Такими являются те, с которыми руководитель заключил индивидуальное трудовое соглашение.

Полное или частичное лишение премии

Размер премии и частота ее выплаты устанавливается директором и администрацией компании. Премия может выдаваться ежемесячно в 100%-м объеме от заработной платы, а может — один раз в год в сумме одного месячного оклада. Точно также руководство вольно и в принятии решения о лишении премии.

Ее допускается лишать полностью – в случае серьезной провинности, или частично — если проступок не был таким уж большим, не привел к материальным потерям, а отказ в поощрительной выплате выступает лишь в роли своего рода предупреждения.

Какими могут быть основания для лишения премии

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

  1. совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
  2. увольнение;
  3. неполный период работы.
  4. дисциплинарное взыскание, полученное работником;

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

  1. либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
  2. либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем. В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено.

Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления.

Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка.

Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя. Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале .

Что нужно знать?

Премия – это вознаграждение в денежном выражении, что выдается отдельному сотруднику или всему подразделению, специалистам отделения по итогам определенного периода за достижения в работе.

Это доплата к заработной плате, которую работодатель вправе платить, но не обязан.

При выплате премии стоит опираться на ст. 191, 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации. В то же время, если компания разработала системы премирования и утвердила ее в документации, то лишать премии сотрудника, что выполнил необходимые условия, руководство компании не может.

Но есть ситуации, когда депремирование персонала предприятия возможно. Имеются в виду ситуации, что прописаны в Положении о премировании работников. В иных случаях депремирование будет считаться дисциплинарным взысканием, а значит, — перечащим законодательным актам, утвержденным правительством России.

В списке мер дисциплинарного взыскания нет такой меры, как лишение или уменьшение размера премии.

Применять взыскание, которое не предусмотрено федеральным законом, не допускается (ст. 192 Трудового кодекса России).

Депремирование – неправомерное действие.

Премия выплачивается при выполнении определенных требований.

А значит, если установленные условия не выполняются, работодатель может такие выплаты не производить, и такие действия администрации организации не будут определяться как нарушение права сотрудника (согласно определению Верховного Суда России от 7 апреля 2005 № КАС05-126, Письму Роструда от 18 декабря 2020 № 3251-6-1).

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Какая семья считается многодетной и как получить статус многодетной семьи Но какая семья считается Ежегодный график отпусков: правила оформления и внесение изменений Совет первый. Помните, что есть категории Возврат обеспечительного платежа по договору аренды Договор аренды – это один из видов соглашений, Право на обжалование. Куда обжаловать постановление Постановление за нарушение ПДД можно обжаловать в различных Типовой договор социального найма жилья — изучаем права нанимателей и особенности соглашения Социальный найма Образец приказа о назначении ответственного за обработку персональных данных Липецкая область49 – Магаданская область50

В каких случаях можно лишить премии

При наступлении негативных факторов деятельности работника или же целого отдела работодатель вправе снять «бонусные» начисления.

Чаще всего внутри предприятий принимается соответствующее положение о премировании, которое, помимо регламента начисления премий, включает в себя обстоятельства, при которых работник может быть её лишён. Перед тем, как принимать решение о депремировании работника, следует обратиться к положениям внутренних локальных правовых актов и убедиться, что в них присутствует механизм этой процедуры. В случае, если такого нет, факт лишения премии будет иметь незаконный характер.

Кроме всего прочего, важно изучить трудовой договор между работником предприятия и работодателем.

В его пунктах, содержащих описание состава заработной платы, не должно быть указано, что она состоит из оклада и премии. В таком случае лишение премии или её части будет считаться неправомерным.

Следует принимать во внимание также и то, что в случае несогласия работника с лишением его премии он вправе обратиться в судебную инстанцию. В случае признания действий администрации предприятия незаконными на нее возлагается ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Чтобы исключить возможные негативные последствия для предприятия, следует разобраться, в каких случаях работник может быть лишён премии.

Рассматривая основные из них, можно выделить:

  • невыполнение работником требований своей должностной инструкции, либо их выполнение не в полной мере;
  • разовое или систематическое нарушение трудовой дисциплины;
  • ненадлежащее, либо полное невыполнение поручений руководства (не выходящих за рамки законодательства) предприятия работником.

В системе действующего законодательства РФ не предусмотрено такое понятие, как депремирование.

Работодатель вправе как начислить премию, так и не присуждать дополнительных выплат. Руководствуясь ст.131 ТК РФ, администрации имеет смысл просто не премировать человека, если он её не заслуживает.

Разумеется, принятие такого решения, как депремирование, должно находить своё отражение в соответствующем приказе. Однако, ему должна предшествовать служебная записка на лишение премии, в которой необходимо чётко и аргументированно указать причины для подобной меры.

В настоящее время действующим законодательством не предусмотрена единая форма служебной записки о депремировании, равно как и форма соответствующего приказа. Типовые примеры написания такого рода документов, как правило, должны быть предусмотрены приложениями внутренних локальных правовых актов предприятия. Помимо общепринятых реквизитов, служебная записка о депремировании сотрудника должна иметь следующие элементы:

  1. Отсылку к локальному правовому акту предприятия, в котором прописан механизм и основания не начисления премии работнику
  2. Непосредственно сами основания для депремирования сотрудника с описанием действий, обусловивших такую необходимость.

В описательной части служебной записки о депремировании работника следует грамотно указать основания, по которым работник будет лишён премии.

Сформулированный отказ от такого вида поощрения должен иметь нейтральную окраску, с акцентом на такие слова, как «не начисление», «снижение». Следует также отказаться и от самого слова «депремирование».