Главная - Медицинское право - Премия за регулярное

Премия за регулярное


Премия за регулярное

Алгоритм премирования сотрудников


Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно , условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия. Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  1. Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере). Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право.

В противном случае работник может обратиться в суд.

  1. Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется.

Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  1. Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом.

Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Какие подготавливаются документы?

Отпускные и разовые премии, а также другие выплаты работникам, должны официально фиксироваться в документации организации.

Только в этом случае они будут учитываться при налогообложении.

Если работодатель предпочитает выплачивать работникам одноразовые премии по разным поводам, то им должны формироваться следующие документы:

  1. положение о премировании, содержащее информацию о премиях, выплачиваемых ежемесячно;
  2. информация о премировании вносится в коллективный трудовой договор;
  3. положение об оплате труда;
  4. в индивидуальные трудовые соглашения, составляемые отдельно с каждым сотрудником, вносится информация о начислении данных премий;
  5. положение о разовых перечислениях, которые могут перечисляться за выслугу лет, выплачиваться к праздникам или назначаться по другим причинам.

Только при грамотном оформлении разовых премий к праздникам или другим значимым событиям можно пользоваться ими для снижения базы налогообложения по налогу на прибыль.

Разные виды премий

Работодатель может предусмотреть в положении о премировании разные виды премий.

Одни будут входить в систему оплаты труда, а другие — носить разовый характер. Если в локальном акте это будет четко разграничено, то проблем не будет. Нужно сказать, что и суды, и работодатели часто путаются в том, когда премию можно считать частью зарплаты, а когда разовым поощрением. Разграничить зарплатные и незарплатные премии можно так.

Разграничить зарплатные и незарплатные премии можно так. , которые входят в систему оплаты труда, носят регулярный характер и выплачиваются по заранее утвержденным показателям. То есть это премии за конкретную работу.

Разовые являются поощрением в рамках ст. 191 ТК РФ. Их платят за особые достижения в труде и еще в связи с праздничными или торжественными датами. Выплата таких премий является правом работодателя.

Поясним на примерах. Работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Согласно положению об оплате труда при перевыполнении плана на 10% работнику выплачивают премию в размере 20% от оклада.

В этом случае премия выплачивается на регулярной основе за достижение определенных показателей премирования.

Такая премия будет входить в систему оплаты труда, и работник вправе на нее претендовать. Другой пример. Работнику установлена премия за достижения в работе. Согласно положению о премировании оценивает результаты работы руководитель сотрудника, он подает списки для назначения премии. В данном случае премия является правом работодателя, а не обязанностью.
В данном случае премия является правом работодателя, а не обязанностью. Также она не входит в состав зарплаты.

Возможно и . Понять, является премия регулярной или нет, можно еще так. Если по своему характеру об этой премии можно указать в разделе «Сведения о награждении (поощрении)», значит, такая премия является разовой и не входит в состав зарплаты работника.

Кстати, в одном деле именно пустые графы в этом разделе трудовой книжки позволили работнику взыскать с компании премию (). Но нужно отметить, что в последнее время суды причисляют к необязательным выплатам практически любые премии, которые должен платить работодатель (определения , , и др.). Это объясняется тем, что премия относится к стимулирующей выплате и поэтому не носит гарантированный характер.

Особенно если работодатель это прямо указал в положении о премировании. Нельзя сказать, что , которые носят поощрительный характер, можно выплачивать произвольно и отказывать в них по прихоти работодателя.

Нет, если работодатель установил критерии, по которым они начисляются, то их нужно выплачивать, несмотря на нерегулярный характер. Иначе компанию можно заподозрить в злоупотреблении своим правом. Но в то же время суды гораздо лояльнее относятся к работодателю, если из локальных актов компании не следует, что он обязался выплачивать премию работнику.

На самом деле не нужно скрывать, что премия является регулярной. Это не означает, что работодатель не вправе перестать ее выплачивать. Поскольку цель премирования — мотивировать работника к труду, то если он не показывает результатов, которые заложены в критериях премирования, это значит, что бонусная выплата ему не положена.

На это обращают внимание и суды ().

Но это требует от работодателя разработать критерии премирования, которые позволят сделать всю систему премирования прозрачной.

Итак, если премия входит в систему оплаты труда, то работодателю нужны четкие критерии, согласно которым премию платят или не платят. Если премия являлась разовой, то работодателю будет легче отказать в ней работнику.

Суды, скорее всего, встанут на его сторону.

Премия за особо важное задание и его выполнение

Порядок премирования за выполнения особо важных заданий может закрепляться на уровне организации, например, в Положении о премировании.

В нем прописываются критерии для выплаты премиальных, их размер, периодичность начисления, и т.д.

Критерии для выплат могут быть следующими:

  • Работником достигнут положительный результат выполнения поставленной перед ним задачи, либо ответственного поручения.
  • Трудящийся достиг существенных показателей в трудовой деятельности, использовал новые методы работы, и т.д.
  • Сотрудник качественно и своевременно выполнял обязанности, которые возложены на него должностной инструкцией.

Выплата производится на основании приказа работодателя или иного лица, которого руководитель уполномочил на совершение таких действий. Размер выплат может определяться как работодателем, так и положениями внутренних актов организации.

Чаще всего рассматриваемый вид премирования производится на основании служебной записки непосредственного руководителя отличившегося сотрудника.

Укажите в приказе Ф. И.О.

работников и основания для начисления премии

Разовые премии выплачивают к событиям, например, юбилейным датам, праздникам, выходу на пенсию. Но возможно и единовременное премирование за выполнение установленных количественных и качественных показателей работы.

Суды признают, что в действиях работодателя, который выплачивает разовую премию отдельным работникам, нет дискриминации. Так как разовая премия не является обязательной, руководитель не должен приводить мотивы решения о ее невыплате.

Регулярная премия или надбавка

Вы здесь Опубликовано 2012-12-26 00:50 пользователем Valeratal «Кадровик.

ру», 2012, N 8 Вопрос: В нашей организации принята следующая система оплаты труда: оклад плюс премия в размере 20% от оклада. Относится ли к надбавкам такая премия, начисляемая регулярно?

И насколько она должна быть регулярной, а также постоянной величиной, чтобы стать надбавкой?

Допустим, сотрудник получал премию в размере 5000 руб. в течение 2 месяцев. В третьем месяце премия составила 15 000 руб.

Затем работнику выплачивали по 5000 руб. ежемесячно в течение года. И как быть с сотрудником, которому премия не выплачивается, хотя до этого он ее регулярно получал более года? Дисциплинарных взысканий у него нет, иных оснований для невыплаты у работодателя нет (кроме экономии на премиях).

Ответ: Частью 2 ст. 135 ТК РФ установлено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

На сегодняшний день в трудовом законодательстве нет четкого определения понятий «надбавка» и «доплата». Как правило, под ними подразумеваются выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Например, в обязательном порядке выплачиваются надбавки за работу в районах Крайнего Севера.

Производятся доплаты работникам, занятым на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, за сверхурочную работу, надбавка за ненормированный рабочий день, доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и пр. Это так называемые выплаты компенсационного характера.

Кроме того, существуют выплаты (надбавки и доплаты) стимулирующего характера, побуждающие работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда.

Это, например, надбавка за ученую степень, за полученное второе высшее образование, за время нахождения в командировке и т. п. Также в организации может быть разработана собственная система премирования.

Как правило, премия выплачивается за добросовестное исполнение работниками своих обязанностей, за соблюдение дисциплины труда и пр. Наименования и классификация разного вида стимулирующих надбавок, доплат и премий зависят только от фантазии, а также от материальных возможностей работодателя. Надбавки, доплаты и премии могут устанавливаться как в виде фиксированной суммы, так и в процентном отношении к окладу.

Согласно ст. 57 ТК РФ условие о надбавках и доплатах обязательно должно содержаться в трудовом договоре.

Основным локальным нормативным актом, регламентирующим систему оплаты труда в организации, традиционно является положение об оплате труда. В этом документе определяются формы оплаты труда, раскрываются понятия основных элементов оплаты труда (окладов (ставок), доплат и надбавок, премий).

В нем описываются порядок начисления и выплаты заработной платы, порядок и условия выплаты премий и надбавок, их размер.

Кроме того, в компании может быть разработан и отдельный локальный нормативный акт, устанавливающий только порядок премирования сотрудников. При разработке подобных локальных нормативных актов следует помнить, что премиальные выплаты — это один из видов поощрения за труд. Условия и размеры премирования работников устанавливаются работодателем самостоятельно.

Часть 1 ст. 191 ТК РФ предусматривает, что работодатель поощряет тех работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. Поэтому в локальный акт правомерно включить правило о том, что премия в полном объеме начисляется только тем работникам, которые в течение определенного периода времени добросовестно исполняли трудовые обязанности и не допускали нарушения трудовой дисциплины.

Если сотрудник совершит дисциплинарный проступок, то и поощрительные выплаты ему начислят не в полном объеме или не начислят вовсе. При этом процент бонуса зависит от установленного работодателем порядка поощрения работников за труд.

Таким образом, в локальный нормативный акт о порядке премирования нужно включить положение не о лишении премии за дисциплинарный проступок, что будет противоречить трудовому законодательству и нормам об оплате труда, а о неначислении премиального бонуса, например, за нарушение дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка и пр. Таким образом, понятия «премия» и «надбавка» должны быть представлены в локальном нормативном акте, где им дается четкое определение и приведены показатели начисления данных стимулирующих выплат.

Если согласно локальным нормативным актам организации сотрудник имел полное право на получение выплаты за учетный период, а работодатель решил ее не начислять, нарушаются нормы трудового законодательства. Подобная ситуация может послужить поводом для обращения сотрудника в трудовую инспекцию или в суд.

Е. Рощупкина Эксперт Национального союза кадровиков Подписано в печать 09.08.2012 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Отражение в бухгалтерии произошедшей выплаты

После того, как поощрительные выплаты были произведены, начисление включается в документацию, отражающую расходы организации. Возможно отнесение его к одной из следующих категорий:

  • расходы, предусмотренные уставом организации;
  • выплаты за счет нераспределенной прибыли организации.
  • издержки, несвязанные с производством;

В проводке требуется указать такие данные:

  1. Дебет 84 Кредит 70 – начислена премия за счет чистой прибыли.
  2. дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кредит 70 – начислена премия за счет расходов по обычным видам деятельности (премия включена в стоимость основного средства).
  3. Дебет 91-2 Кредит 70 – начислена премия за счет прочих расходов.

Трудовой кодекс РФ не вменяет разовые премии в прямые обязанности руководства компании. Работодатель решает вопрос о необходимости премирования сотрудников по своему усмотрению.

Сам факт распространение подобной практики служит лучшим подтверждением эффективности системы поощрения работников для личной заинтересованности в успешности компании. ПОДЕЛИТЬСЯ

Сколько и за что платить?

Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг согласно установленным срокам и т.

п. Например, 20% к сдельному заработку, 30% к должностному окладу. Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника). Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования.

В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива. Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

В каждой компании критерии премирования отличаются в зависимости от их функционального назначения и структурного подразделения, в котором занят работник. Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака. Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков.

Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела.

Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.

Зачастую у работодателя возникает вопрос касательно обоснования премий для работников бухгалтерии, кадровой службы, отдела информационных технологий и прочих подразделений, которые не связаны с производством и реализацией продукции.

Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.

Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников. В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения. Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

  1. своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
  2. высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  3. отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
  4. высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
  5. усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
  6. соблюдение финансовой дисциплины и т.д.

Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Ввиду их «расплывчатости», компания может столкнуться с претензиями со стороны контролирующих органов.

Налогообложение

Согласно налоговому законодательству выплата премиальных рассматривается как часть затрат на прибыль.

В ст. 25 НК РФ дается перечень целей применения премиальных средств. А 225-я статья данного кодекса регламентирует уменьшение налогооблагаемой базы на величину премиальных. Затраты на премирование включаются в расходы на оплату труда в таких случаях:

  1. четкое обозначение условий получения данного вознаграждения в коллективном или трудовом договоре.
  2. исключительное начисление премий за результаты профессиональной деятельности;

Допустима ссылка на положение о премировании.

Обязательно указывают порядок начисления и суммы. В противном случае документ относится к статье 270 и рассматривается как вознаграждение за деятельность, не предусмотренную трудовыми обязанностями.

Средства на такие премии берут из спецфондов или из чистой прибыли.

Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд

Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:

  1. доплат стимулирующего назначения, призванных повысить заинтересованность работника в труде.
  2. компенсирующих выплат, учитывающих условия, в которых осуществляется труд;
  3. платы за выполняемую в соответствии с трудовыми обязанностями работу;

Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:

  1. оказывать влияние на интерес работника к результатам своей деятельности;
  2. регулировать объем расходов на оплату за труд, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль.

Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст.

135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:

  1. систему оценки показателей, дающих право на вознаграждение, результатом обработки которой станет денежное выражение вознаграждения;
  2. круг лиц, к которым относится каждый из видов поощрений;
  3. процедуру рассмотрения результатов оценки и оспаривания ее результатов.
  4. перечень показателей, позволяющих работнику претендовать на соответствующее вознаграждение и лишающих его такой возможности;
  5. перечень видов применяемых поощрений;
  6. условия и периодичность их начисления;

Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения. О том, как может быть оформлен внутренний нормативный акт о премировании, читайте в статье .

Учитываются ли премии при расчете отпускных

Входят ли премии в расчет отпускных?

Вопрос интересует не только работников, которые планируют получить оплачиваемый отпуск, но и бухгалтеров, кадровиков.

В соответствии с действующим законодательством на весь период отпуска за работником сохраняют среднюю заработную плату и рабочее место. Премии при расчете отпускных, иные вознаграждения учитываются при определении среднего заработка, если они включены в систему оплаты труда. Например, произведены начисления в виде поощрения денежного характера по итогам работы за год, если они выданы за трудовые достижения, такие премии включают в расчет отпускных.

См. . При расчете может выясниться, что у сотрудника есть периоды временной нетрудоспособности, неоплачиваемые виды отпуска, в этом случае годовая премия включается в в соответствии с пропорционально отработанным периодом. Если выдача отпускных произведена, а по итогам работы за год оформлено денежное поощрение, необходимо произвести перерасчет с учетом обновленных данных. Соответственно, премии входят в расчет отпускных, но с учетом указанных правил.

Подробнее в журнале «Кадровое дело»:

Понятие премирования сотрудников

Есть много слов, имеющих сходное значение с понятием «премия». Часто употребляют в качестве синонима премии «вознаграждение», отличий между которыми мало. По сути, и то, и другое представляют собой вариант денежного поощрения, стимулирования работника к улучшению результатам и повышению качества.

Премия входит в состав зарплатных отчислений. Премиальная часть перечисляется регулярно, вместе с основной частью заработка.

Администрация предприятия самостоятельно решает, кто и в какой степени достоин денежного поощрения, однако формирование списка премированных сотрудников и расчет сумм происходит через применение особой системы премирования, действующей в конкретной организации. Для вознаграждений допускается вид премий работников как однократные перечисления или периодические выплаты. Каждый случай расчета премии производится в индивидуальном порядке.

Вознаграждение не привязано к сроку зарплатного отчисления, но часто приурочивается к какому-либо ежегодному событию. Премия – денежная выплата, назначенная работнику за его достижения, повышенные показатели, организуемая на регулярной основе, включенная в состав зарплаты.

Для премий характерен фактор морально-материального поощрения, вдохновляющего на поддержание высоких результатов.

Премии – распространенная мера удержания высококвалифицированных специалистов. Несмотря на наличие продуманной системы поощрения, обеспечивающей объективность мнения о работе, решение о выплате премиальной части заработка принимает руководитель по своему усмотрению. Одного желания выплачивать или получать премии недостаточно.