Главная - Нотариат - Незаконное лишение премии судебная практика

Незаконное лишение премии судебная практика


Меня лишили премии без приказа


Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.

  1. Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.
  2. Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.

Это тоже важно знать:Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника, лишь при наличии документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения условий договора, юридически обосновано.

Любой случай лишения премии без наличия данного документа – незаконен.

Российское трудовое законодательство дает возможность работнику, считающему невыплату денежной премии необоснованным действием, в течение 90 дней после выхода соответствующего приказа, ущемляющего его права, обжаловать решение о депремировании в вышестоящих судебных органах и Федеральной трудовой инспекции.

Лишить лицо, нарушившее дисциплину, материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления ( Кодекс о Труде России). Наличие на предприятии Положения о премиях. Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.

Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.

  • Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.
  • Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.

Текущая редакция с комментариями и дополнениями на 2020 год Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам .

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года.

Премия гражданину А. так и не была выплачена. Остались вопросы? Задавайте их в комментариях к статье Наталья Гущина Является автором работ по трудовому законодательству, опубликованных в специализированных журналах.

Наталья отвечает на все ваши вопросы на нашей площадке и дает консультации по юридическим проблемам, связанными с работой.

Разделы сайта О нашем сайте Информация на сайте предоставлена исключительно в ознакомительных целях. Перед принятием какого-либо решения проконсультируйтесь с юристом. Руководство сайта не несет ответственности за использование размещенной на сайте информации.

Копирование материалов допускается только при использовании активной ссылки на этот сайт или источник информации. Информация Контакты По вопросам сотрудничества и рекламы, а также жалоб и претензий просим писать на наш электронный адрес. the.site [@] otdelkadrov.online Scroll to Top

Памятка работодателя

  • Премирование работника в меньшем размере должно осуществляться с учетом ТК РФ, запрещающей дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. При этом начисление премии в разном размере само по себе не свидетельствует о депремировании кого-либо из работников.
  • Размер оклада и премии должен соответствовать указанным в трудовом договоре, приказе и штатном расписании, расхождения суд признает нарушением.
  • Если работник фактически не работал, то премию ему можно не начислять, но необходимо документально подтвердить отсутствие работника.
  • В локальном акте необходимо установить четкий порядок премирования сотрудников, возможность уменьшения или увеличения премии в связи с производственными показателями. С данным актом следует ознакомить работника под роспись.
  • Работодатель обязан удобным и легко понятным способом информировать трудящихся об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того, как они поступят на работу, и каждый раз, когда эти условия будут меняться.
  • В приказе о премировании сотрудников следует указать причину выплаты премии в меньшем размере или лишения премии. К приказу целесообразно приложить планы, отчеты, подтверждающие размер производственной премии или отсутствие оснований для ее выплаты. Ведь многие работники, заранее зная критерии премирования, ознакомленные с документами, подтверждающими правомерность лишения премии, могут отказаться от идеи обжаловать решение работодателя в суде.

________________________1.2 Кассационное .3 Обзор судебной практики Читинского областного суда по гражданским делам за I полугодие 2008 года.4.5.6.7 Постановление ЕСПЧ от 30.07.2009 № 67336/01 «Даниленков и другие против России».

________________________

Споры о невыплате, уменьшении и несвоевременной выплате премий

Из судебной практики: Ф.И.О.1 обратился в Усть-Лабинский районный суд Краснодарского края от (.) с иском к «(.)» о взыскании премии, компенсации морального вреда. Просил суд отменить приказ (.)-П от (.)

«О внесении изменений в приказ от (.)-П «О материальном стимулировании сотрудников «(.)»

; взыскать с ответчика в свою пользу (.) рублей — сумму невыплаченной части заработной платы, (.) — компенсации установленного срока выплаты заработной платы, (.) — индексацию суммы задержанной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, а также компенсацию морального вреда в (.) рублей. Решением суда от (.) заявленные исковые требования удовлетворены частично.

Приказ (.)-П от (.)

«О внесении изменений в приказ от (.)-П «О материальном стимулировании сотрудников «(.)»

отменен.

С МКУ

«Централизованная бухгалтерия учреждений здравоохранения «(.)»

в пользу Ф.И.О.1 взыскано (.)., из которых: (.) сумма невыплаченной части заработной платы, (.) руб. — компенсация за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, (.) — индексация суммы задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. С «(.)» в пользу Ф.И.О.1 в счет компенсации морального вреда взыскано (.) руб.

С «(.)» в доход государства взыскана госпошлина в сумме (.) руб.Ответчик обратился с апелляционной жалобой в Краснодарский краевой суд с требованием решение суда первой инстанции отменить и отказать в удовлетворении иска.

Но судебная коллегия Краснодарского краевого суда вынесла апелляционное определение от 11 июня 2013 г. по делу N 33-12175/13, которым решение суда первой инстанции оставила без изменений, а апелляционную жалобу ответчика — МКУ «(.)» — без удовлетворения.Суть дела.Согласно приказу от (.) Ф.И.О.1 был принят на работу в МКУ «ЦБ УЗ (.) на должность специалиста (.) категории на (.) ставки с окладом (.).(.) руководителем «(.)» издан приказ (.)-П о выплате сотрудникам премию по итогам работы за (.) год, в том числе Ф.И.О.1, в размере (.) рублей.В соответствии с приказом от (.) Ф.И.О.1 уволен с (.) по инициативе работника по п.

по делу N 33-12175/13, которым решение суда первой инстанции оставила без изменений, а апелляционную жалобу ответчика — МКУ «(.)» — без удовлетворения.Суть дела.Согласно приказу от (.) Ф.И.О.1 был принят на работу в МКУ «ЦБ УЗ (.) на должность специалиста (.) категории на (.) ставки с окладом (.).(.) руководителем «(.)» издан приказ (.)-П о выплате сотрудникам премию по итогам работы за (.) год, в том числе Ф.И.О.1, в размере (.) рублей.В соответствии с приказом от (.) Ф.И.О.1 уволен с (.) по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.(.) с Ф.И.О.1 произведен расчет, но премия по итогам (.) года в сумме (.) рублей ему не выплачена.(.) руководителем «(.)» издан приказ (.)-П об исключении Ф.И.О.1 из приказа «О материальном стимулировании сотрудников «(.)» от (.)-П.Основаниями для издания приказа указаны — Положение об оплате труда, материальном стимулировании работников «(.)», нормами ТК РФ, (.) от (.) «Об оплате труда работников муниципальных учреждений «(.)», заключение служебной проверки, назначенной приказом от (.)-П.Ответчик ссылался на п. 4.4 вышеуказанного Положения, по которому руководитель учитывал некачественное и несвоевременное выполнение работником должностных обязанностей.

Но указанным положением основания для лишения работника премии не предусматривались. Поэтому суд не принял во внимание доводы ответчика о том, что Ф.И.О.1 был лишен премии в связи с тем, что не выполнял свои функциональные обязанности, поскольку Ф.И.О.1 к дисциплинарной или иной ответственности не привлекался.Ответчик указывал на то, что начисленная истцу премия в несколько раз превышает лимиты оплаты труда сотрудников.

Но суд указал, что эти доводы противоречит Положению об оплате труда, которым максимальный размер премии не ограничивался.Ответчик представил Заключение служебной проверки по факту необоснованных выплат стимулирующего характера сотрудникам «(.)» от (.). Но суд указал, что данное заключение само по себе не может служить основанием для удержания заработной платы, так как основания удержания заработной платы приведены в ТК РФ, среди которых указанное основание не приведено.Доводы ответчика о том, что Ф.И.О.1 премия не начислялась, и, соответственно, он не был ее лишен, противоречит требованиям ст.

140 ТК РФ, которая предусматривает, что при расторжении трудового договора производится выплата всех причитающихся выплат, а не начисленных.

Суд пришел к выводу об обоснованности исковых требований истца в части взыскания с ответчика суммы невыплаченной части заработной платы, компенсации за нарушения сроков выплаты заработной платы, индексации суммы задержанной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, и подлежащих полному удовлетворению.
Суд пришел к выводу об обоснованности исковых требований истца в части взыскания с ответчика суммы невыплаченной части заработной платы, компенсации за нарушения сроков выплаты заработной платы, индексации суммы задержанной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, и подлежащих полному удовлетворению.

Судебная практика по выплате премии

  • Апелляционное определение от 28.06.2013 по делу N 11-20219. Данное дело рассматривало частичное снятие суммы премии с учетом того, что работник имел дисциплинарное взыскание, которое повлекло за собой снижение суммы премии. По изучению материалов дела, было принято решение о том, что суд первой инстанции, который определил необходимость выплаты премии, принял правильное и адекватное решение.
  • Судебная коллегия Верховного суда Республики Саха (Якутия) вынесла апелляционное определение от 11.09.2013 по делу N 33-3558/2013. В данном случае рассматривалось дело о взыскании премии с работодателя. Работница была уволена, через время всем выдавалась премия, которую она не получила. В результате изучения дела, было принято решение о том, что работодатель сам имел право назначить премию и отказать в ее выплате уже уволенному сотруднику;

Ни один суд не может обязать работодателя премировать работников, так как по закону это только его право.

Но возникают ситуации, когда работник выполнил условия получения премии, связанные с производственными показателями, но уволился перед тем, как стимулирующие выплаты были осуществлены его уже бывшим коллегам.

Лишение премии за нарушение дисциплины


Сразу скажем, что в большинстве случаев работодатель имеет право не начислять премию, если в отчетном периоде работник был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Первый аргумент, который приводят работники, оспаривающие такое решение: работодатель, лишая премии за дисциплинарный проступок, наказывает их дважды, в то время как ст. 192 ТК РФ разрешает применять за каждый дисциплинарный проступок только одно дисциплинарное взыскание.

Однако «депремирование» не является мерой дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение или неисполнение работником трудовых обязанностей. Статья 192 ТК РФ не предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как «лишение премии».

Невыплата премии работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, не означает повторное его привлечение к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение. Более того, в этом случае вообще некорректно говорить о каком-либо дополнительном денежном наказании. По сути, речь идет не о лишении работника премии, а об отсутствии оснований для ее выплаты.

По сути, речь идет не о лишении работника премии, а об отсутствии оснований для ее выплаты.

Прочитайте полезные статьи по теме: В локальном нормативном акте работодателя, посвященном вопросам премирования, рекомендуем указать, что премия выплачивается только при условии, если в отчетном периоде работник не нарушал трудовую дисциплину, не имел дисциплинарных взысканий и т. п. Почему в локальных нормативных актах крайне нежелательно использовать словосочетание «лишение премии»? Согласно Толковому словарю С.

Ожегова слово «лишение» означает «утрата, потеря», т. е. работник как бы теряет то, что ему принадлежит.

Но как мы уже выяснили, нарушитель трудовой дисциплины ничего не теряет – он не зарабатывает право на премию. Поэтому в локальных актах следует подробно зафиксировать условия начисления премии и предусмотреть в качестве одного из условий отсутствие дисциплинарных взысканий в том периоде, за который она выплачивается. Принимая решение о невыплате работнику премии за 2012 г., работодатель учел, что в июле этого года работник привлекался к дисциплинарной ответственности и ему был объявлен выговор.

Прочитайте полезные статьи по теме: При этом работодатель руководствовался п. 5.4 Положения об оплате труда, согласно которому работник мог быть полностью или частично лишен годовой премии в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей в течение отчетного года. Кроме того, в соответствии с данным Положением при применении к работнику дисциплинарного взыскания в течение отчетного года в виде выговора премиальное вознаграждение по итогам работы за год снижается на 100%.

При таких обстоятельствах суд признал невыплату годовой премии работнику законной и обоснованной. Практический вопрос на тему отмены премии В феврале работнику объявили выговор. По итогам первого квартала премия ему не начислялась в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности.

В августе приказом руководителя организации данное взыскание с работника было снято. Получается, теперь мы должны выплатить ему премию и за первый квартал?

Согласно ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть досрочно снято работодателем или погашено по истечении года со дня его применения. Важно, что и в том и в другом случае факт совершения работником дисциплинарного нарушения не подвергается сомнению, а привлечение его к ответственности не признается незаконным.
Важно, что и в том и в другом случае факт совершения работником дисциплинарного нарушения не подвергается сомнению, а привлечение его к ответственности не признается незаконным. Поэтому то обстоятельство, что взыскание со временем было снято или погашено, не дает работнику права на премию за тот отчетный период, когда к нему в соответствии с законом было применено взыскание.

Прочитайте полезные статьи по теме: Другое дело, если впоследствии дисциплинарное взыскание было признано незаконным.

В случае если работник оспаривал не только факт «депремирования», но и законность привлечения к дисциплинарной ответственности и суд признал, что наложение дисциплинарного взыскания было произведено с нарушением закона, премию, скорее всего, придется начислить. В мае работнику было вынесено замечание, в июне объявлен выговор.

В соответствии с действующим положением об оплате труда в организации размер ежемесячной премии сотруднику в мае был снижен на 50%, а в июне премию не выплатили вовсе. Работник обжаловал в суде оба взыскания.

Суд признал их незаконными. Кроме того, поскольку снижение премии явилось следствием незаконного привлечения работника к дисциплинарной ответственности, суд посчитал справедливым взыскать с работодателя суммы премий, которые не были начислены сотруднику за май и июнь. Прочитайте полезные статьи по теме:

Жалоба в трудовую инспекцию о невыплате премии

Москвы Сведения о заявителе – его ФИО, адрес места жительства, место работы, а также должность, которую он занимает; «Тело» жалобы. Здесь необходимо лаконичным языком изложить суть проблемы.

Не допускается использование жаргонизмов и ненормативной лексики.

Нужно подробно указать следующее: Дата начала трудовых отношений Должность и ФИО руководителя не только от лица работодателя, но и структурного подразделения Дату нарушения трудовых прав Суть нарушения. Здесь нужно указать, почему работодатель обязан был выплатить премию заявителю, при каких обстоятельствах она была выплачена другим сотрудникам (если такой факт имел место), причины отказа в выплате премии Требования заявителя. Как правило, это провести проверку и восстановить нарушенные права.

В данном случае, выплатить премию Работник имеет право требовать от инспекции

Как связано применение дисциплинарных взысканий с лишением сотрудников премиальных

Порядок лишения премии не прописан в законодательстве. В то же время, в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ, порядок премирования и лишения премиальных может быть закреплен в коллективных договорах, соглашениях, либо локальных актах, принимаемых на уровне организации.

Кроме того, порядок может быть отражен в трудовом договоре с конкретным сотрудником в силу положений ст.

57 ТК РФ. p, blockquote 7,0,0,0,0 —> Чаще всего в компаниях действуют Положения о премировании, которые принимаются в форме локальных актов.

Работодатель в таком Положении может закрепить как основания для премирования (например, за выполнение плана, за безупречное соблюдение дисциплины труда, за качество выпущенной продукции), так и основания, при которых премия сотрудникам выплачиваться не будет. p, blockquote 8,0,0,0,0 —> В частности, основанием для депремирования сотрудника может стать привлечение его к дисциплинарной ответственности в временном промежутке, за который осуществляется премирование. p, blockquote 9,1,0,0,0 —>

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации?

Материальное наказание возможно в таких случаях:

  1. если лицо нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, утвержденный на фирме;
  2. если руководитель организации дал задание или поручение, что имеет отношение к прямым обязательствам подчиненного, но оно не исполняется;
  3. если нанесено материальный ущерб предприятию, испорчены вверенные имущественные объекты.
  4. если гражданин не явился на работу или опоздал;
  5. если работником не исполняются трудовые обязанности, что предусмотрены должностной инструкцией, или они исполняются ненадлежащим образом;

Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии.

Должны быть соблюдены принципы соразмерности, справедливости, лояльности.

Срок

Некоторые работники интересуются — в течении какого срока можно оспорить приказ о лишении премии на работе? Процесс обжалования депримирования можно осуществить в течение трех месяцев с получения приказа.