Главная - Международное право - Как оформить выговор сотруднику за опоздания образец

Как оформить выговор сотруднику за опоздания образец


Кто должен подписывать приказ о наложении выговора


Прежде всего, он должен быть подписан директором организации. В соответствии с нормами ст. 193 ТК РФ приказ также должен быть завизирован работником фирмы, на которого накладывается дисциплинарное взыскание, не позднее чем через 3 дня с момента издания документа. Если сотрудник не может подписать приказ ввиду отсутствия на работе, то данный срок продлевается. Если сотрудник не желает подтверждать ознакомление с приказом подписью, составляется акт об этом.

Вправе ли работодатель объявлять выговор за опоздание на работу – нормы ТК РФ и образец приказа

Нарушение трудовой дисциплины чревато последствиями. При обнаружении несоблюдении правил внутреннего распорядка сотрудник привлекается в ответственности.

Самой распространенной видом проступков дисциплинарного типа по праву можно считать опоздание. Несвоевременное появление на рабочем месте может грозить работнику объявлением выговора.

Законодательные акты по теме

Законодательные акты представлены следующими документами:ст.

ст. 57, 100 ТК РФО закреплении трудовым договором рабочего распорядка сотрудников, чей трудовой график не совпадает с общим режимом работыст. 209 ТК РФОпределение рабочего местаПисьмо Роструда от 11.03.2009 № 1146-ТЗОб учете опоздания без уважительной причины как нарушения рабочего режима временист.

21 ТК РФО том, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплинуст.

192 ТК РФО дисциплинарных взысканияхп. 5 ст. 81 ТК РФОб увольнении сотрудника за неоднократное опозданиест.

194 ТК РФО праве работодателя снять дисциплинарное взыскание с сотрудника раньше, чем через год после нарушенияп.

33 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 №2О неправомерности увольнения работника, который ранее не наказывался за нарушения трудовой дисциплины, или за которым не числится непогашенных дисциплинарных взысканийПостановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”Утверждение унифицированной формы № Т-8 для случаев увольнения сотрудниковп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФОснование для прекращения трудовых отношений с работником

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу

Вы здесь Опубликовано 2012-05-27 20:54 пользователем Valeratal В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу. При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине.

Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки. Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника.

На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде.

Что такое опоздание В понятие режима рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе.

При этом режим рабочего времени (общий для работников организации) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. ст. 57 и 100 ТК РФ). В свою очередь, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Так что опозданием является более поздний приход работника без уважительных причин на работу либо на свое рабочее место.

Роструд в Письме от 11.03.2009 N 1146-ТЗ сказал, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение режима рабочего времени. Судебная практика. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.

6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Указанный вывод прозвучал в пп. «а» п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2.

Дисциплинарное взыскание В ст. 21 Трудового кодекса сказано, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). Виды дисциплинарных взысканий (ст.

192 ТК РФ): — замечание; — выговор; — увольнение.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания Вначале следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины.

Сделать это можно с помощью докладной записки (см. пример 1) либо соответствующего акта (см. пример 3). Пример 1. Директору ООО «Автотех» Дубову С.В. начальника гаража Иванова А.И. Докладная записка Сообщаю, что 21 марта 2011 г. с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И. отсутствовал на рабочем месте. 21 марта 2011 г. Начальник гаража Иванов А.И.
21 марта 2011 г. Начальник гаража Иванов А.И.

Иванов Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Сделать это можно, направив работнику специальное уведомление (см.

пример 2) либо прописав это в акте об опоздании (см. пример 3). Пример 2. Общество с ограниченной ответственностью Автотех Водителю Смирнову Владимиру Ивановичу УВЕДОМЛЕНИЕ о даче письменных показаний N 1 от 21 марта 2011 г. Уважаемый Владимир Иванович, в соответствии со ст.

193 Трудового кодекса РФ просим Вас представить письменные пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте 21.03.2011 с 9-00 до 11-15. Директор Рыбаков С.А. Рыбаков С уведомлением о даче письменных пояснений ознакомлен Смирнов В.И. Смирнов 21.03.2011 г. Пример 3.

Общество с ограниченной ответственностью Автотех АКТ об отсутствии работника на рабочем месте 21.03.2011 N 4 Мною, начальником гаража А.И. Ивановым, в присутствии начальника автоколонны И.В. Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о нижеследующем: 21 марта 2011 г. с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И.
с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И. отсутствовал на рабочем месте.

Смирнову В.И. предложено в течение двух рабочих дней представить письменные пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Начальник гаража Иванов А.И. Иванов Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов Водитель Петров Д.А. Петров С актом об отсутствии на рабочем месте ознакомлен Смирнов В.И.Смирнов 21.03.2011 г.

Если работник отказался подписаться под вышеуказанным уведомлением о даче письменных показаний (либо актом об отсутствии работника на рабочем месте), то это также следует зафиксировать. Сделать это можно, составив отдельный акт (см. пример 4), либо в акте об отсутствии работника на рабочем месте за подписью лиц, которые его составляли.

Пример 4. Общество с ограниченной ответственностью Автотех АКТ об отказе от ознакомления с уведомлением о даче письменных показаний 21.03.2011 N 4 Мною, начальником гаража А.И.

Ивановым, в присутствии начальника автоколонны И.В. Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о нижеследующем: 21 марта 2011 г.

водитель Смирнов В.И. отказался ознакомиться с уведомлением N 1 от 21.03.2011 о даче письменных показаний. Начальник гаража Иванов А.И. Иванов Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов Водитель Петров Д.А. Петров Если по истечении двух рабочих дней работником так и не будет предоставлено объяснение причин отсутствия на рабочем месте, то следует составить соответствующий акт (см.

пример 5). Пример 5. Общество с ограниченной ответственностью Автотех АКТ об отказе от дачи пояснений о причинах отсутствия на рабочем месте 24.03.2011 N 2 Мною, директором Рыбаковым Сергеем Алексеевичем, в присутствии начальника гаража А.И. Иванова, начальника автоколонны И.В. Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о нижеследующем: 1) актом N 4 от 21.03.2011 было подтверждено, что 21 марта 2011 г.

с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И. отсутствовал на рабочем месте; 2) в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ Смирнову В.И.

было предложено в течение двух рабочих дней представить письменные пояснения причин отсутствия на рабочем месте; 3) в положенный законодательством срок Смирнов А.И. не предоставил письменное пояснение о причинах отсутствия на рабочем месте. Директор Рыбаков С.А. Рыбаков Начальник гаража Иванов А.И.

Иванов Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов Водитель Петров Д.А. Петров Как мы уже писали, дисциплинарное взыскание может представлять собой замечание, либо выговор, либо увольнение.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (см.

пример 6). Пример 6. Общество с ограниченной ответственностью «Солнечная долина» ПРИКАЗ 31.03.2011 N 52 г. Рязань О наложении дисциплинарного взыскания В связи с отсутствием на работе (без уважительных причин) 28 марта 2011 г.

с 8-00 по 9-00 лаборанта В.Д. Попова и в соответствии со ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора на лаборанта В.Д. Попова. 2. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора по управлению персоналом Д.А. Молотова. Основание: 1) акт об отсутствии работника на рабочем месте N 4 от 28.03.2011; 2) объяснительная записка механика В.Д.

Молотова. Основание: 1) акт об отсутствии работника на рабочем месте N 4 от 28.03.2011; 2) объяснительная записка механика В.Д. Попова от 29.03.2011 Директор Маркин П.Г.

Маркин С приказом ознакомлен: Лаборант Попов В.Д. Попов 31.03.2011 Заместитель директора по управлению персоналом Молотов Д.А.

Молотов 31.03.2011 Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под личную подпись, то указанный факт также следует отразить в соответствующем акте. Особенности увольнения В случае опоздания на работу законодательство допускает увольнение сотрудника при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.

5 ст. 81 ТК РФ). Обратите внимание: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ). Судебная практика.

Увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) возможно только тогда, когда к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно еще не снято и не погашено (п.

33 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2). В данном случае, как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

(см. пример 7). В данном случае речь идет о прекращении договора в соответствии с п.

5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (см. пример 8). Далее при получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п.

41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлениеем Правительства от 16.04.2003 N 225, далее — Постановление N 225). При этом в личной карточке (см.

пример 9) повторяют запись, внесенную в трудовую книжку (п. 12 Постановления N 225). Учтите, что опоздание без уважительных причин более чем на четыре часа является прогулом, за который работодатель вправе уволить работника и в случае однократного нарушения (пп.

«а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Что еще следует знать о дисциплинарных взысканиях При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст.

193 ТК РФ). Между тем дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Причем за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ). А.Семенова — Главный бухгалтер ООО «Высший пилотаж» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2011, N 4 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

ПРИКАЗЫВАЮ:

За нарушение трудовой дисциплины (п.

3.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Персонаж») объявить Н.М. Петровой выговор. Приложения: 1) акт об отсутствии на рабочем месте от 25.08.2014 № 2; 2) объяснительная записка Н.М. Петровой от 27.08.2014. Генеральный директор М.Б.

Юшкевич С приказом ознакомлен(а)Работника надо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания.

Если работник по каким-то причинам отсутствовал на работе (был временно нетрудоспособен, находился в командировке и т. д.), то период его отсутствия замораживает течение этого срока. В случае, когда работник отказывается знакомиться с приказом, об этом нужно составить акт в произвольной форме Секретарь Н.М.
В случае, когда работник отказывается знакомиться с приказом, об этом нужно составить акт в произвольной форме Секретарь Н.М.

Петрова Учтите, что в трудовую книжку запись об объявлении замечания или выговора не вносится. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий.

Ведь, к примеру, во многих фирмах наличие у работника неснятых взысканий — повод для лишения премии.

Замечание за опоздание на работу

Замечание – наиболее легкая форма наказания за мелкое нарушение. Его можно выносить как устно, так и письменно.

В этом случае необходимо учесть, что подтвердить факт устного замечания могут только свидетели, в то время как письменное замечание может в дальнейшем стать хорошей доказательной базой.Обычно оформление письменного замечания осуществляется путем информирования (обычным письмом) нарушившего распорядок дня гражданина о таком факте, с кратким описанием сложившейся ситуации. Как вариант, замечание может оформляться приказом, либо распоряжением администрации (уполномоченного лица).

Нарушителя стоит уведомить об этом под роспись. В ином случае такой документ в будущем можно считать недействительным.Касательно замечания стоит выделить:

  1. чтобы финансово наказать работника после вынесения замечания, необходимо прописать такую процедуру в локальных нормативных документах, регулирующих вопросы дополнительной зарплаты.
  2. вид взыскания предусмотрен ТК РФ;
  3. несколько замечаний могут стать хорошим подспорьем для выговора;
  4. наиболее легкое наказание за несущественные проступки;

Помните, замечание считается самым легким видом наказания.

Его применение допустимо в самых элементарных случаях нарушений, даже по .

Выводы

За несвоевременное появление на работе сотруднику может быть объявлен выговор.

Особенностью данного вида дисциплинарного взыскания в этом случае является тот факт, что он может применяться только при условии неоднократного нарушения установленных производственных правил.Объявление выговора должно сопровождаться составлением специальной документации. Заключительным этапом наложения взыскания считается издание приказа, на основании которого работнику назначается наказание. Статья описывает типовые ситуации.

Чтобы решить Вашу проблему — или позвоните бесплатно: — Москва — — Санкт-Петербург — — Другие регионы — Это быстро и бесплатно!

Наложение дисциплинарного взыскания за опоздание

Первое, что необходимо сделать в случае систематических опозданий – это составить акт, в котором необходимо все детализировать:

  • Получить подпись самого нарушителя, если он отказывает ставить свою подпись необходимо составить дополнительный документ – акт об отказе, который должно подписать не менее 2 свидетелей.
  • Собрать подписи свидетелей;
  • Вычислить количество часов отсутствия;
  • Указать дату опоздания;
  • Указать точное время появления на рабочем месте;

Пример оформления акта: К акту нужно приложить докладную записку. Обычно ее пишет непосредственный начальник опоздавшего.

Пример докладной начальника: . Шаг 2. Следующий этап – это получение от провинившегося объяснительной записки, в которой тот должен объяснить свое опоздание.

Записка крайне важна, так как у человека могут быть веские причины для отсутствия на работе, которые к тому же могут иметь документальное подтверждение.

Штрафы

Официальные меры наказания — это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений.Кроме этого, существуют неофициальные меры, не прописанные в ТК РФ. Они должны быть отражены в трудовом договоре.?В случае невыполнения работником своих дисциплинарных обязанностей, к нему могут применить следующие санкции:

  1. рассмотрение вопроса на публичном собрании.
  2. лишение премиальных и поощрений;
  3. назначение отработки в праздничные и выходные дни;

Ни при каких условиях работодатель не имеет право штрафовать работника за опоздание. Назначение денежного взыскания со стороны начальства является грубым нарушением закона.Человек может обратиться в суд, где получит обратно удержанные деньги, а также возмещение морального ущерба.

Какое дисциплинарное взыскание можно применить за опоздание

ТК РФ устанавливает три вида :

  • увольнение.
  • замечание — ;
  • выговор;

При этом в трудовом законодательстве не определено, какое именно взыскание нужно применять за тот или иной проступок.

Право определить вид наказания для нарушителя предоставлено работодателю. Поэтому работодатель вправе применить к работнику за опоздание на работу любое из трех указанных дисциплинарных взысканий.

На практике обычно за одиночное опоздание на рабочее место дисциплинарное взыскание применяется редко.

Как правило, работник отделывается объяснительной запиской. Как правило, дисциплинарное наказание за опоздание на работу назначается при систематических нарушениях, когда работник неоднократно опаздывает без уважительных причин — проспал, долго ехал, медленно одевался и т.д.

Это неуважительные причины — работник по своему желанию мог избежать их. Самое безобидное дисциплинарное взыскание — это замечание, именно оно выносится работника за неоднократные опоздания на работу.

Более серьезное наказание — выговор, который в ряде случаев может даже быть отражен в трудовой книжке нарушителя. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание на работу в теории может применяться, но на практике обычно достаточно замечания или выговора для того, чтобы работник исправился.

Если же они не помогли, то работодатель вправе уволить сотрудника по собственному желанию за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Чтобы применить к работнику дисциплинарное взыскание за любое нарушение, в том числе и опоздание на работу, следует оформить необходимую документацию, без которой работодатель не вправе наказывать сотрудника.

Оформление опоздания на работу – пошаговая инструкция

Шаг 1.

Первое, что необходимо сделать в случае систематических опозданий – это составить акт, в котором необходимо все детализировать:

  1. Указать точное время появления на рабочем месте;
  2. Вычислить количество часов отсутствия;
  3. Указать дату опоздания;
  4. Получить подпись самого нарушителя, если он отказывает ставить свою подпись необходимо составить дополнительный документ – акт об отказе, который должно подписать не менее 2 свидетелей.
  5. Собрать подписи свидетелей;

Пример оформления акта: К акту нужно приложить докладную записку. Обычно ее пишет непосредственный начальник опоздавшего. Пример докладной начальника: .

Шаг 2. Следующий этап – это получение от провинившегося объяснительной записки, в которой тот должен объяснить свое опоздание.

Записка крайне важна, так как у человека могут быть веские причины для отсутствия на работе, которые к тому же могут иметь документальное подтверждение. Важно: записка об опоздании составляется на имя руководителя предприятия.

Пример объяснительной об опоздании: .

Шаг 3. После выполнения первых двух шагов составитель все документы должен предоставить вышестоящему начальству для принятия окончательного решения о дисциплинарном взыскании.

Как объявить сотруднику взыскание за опоздание?

Ответ на вопрос: Если опоздание относится к дисциплинарному проступку и работник не сможет убедить, доказать уважительность причин отсутствия, то можно За организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

  1. – крайняя мера взыскания только за очень серьезные проступки.
  2. выговор – взыскание средней тяжести;
  3. замечание – самая мягкая форма взыскания;

За опоздание на час возможно объявить как замечание, так и выговор.

Такие виды взысканий приведены в статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Подробнее об мы написали в материале по ссылке. Конкретный вид взыскания . Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (). Обращаем Ваше внимание, что наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в , и т.

Обращаем Ваше внимание, что наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в , и т. п. ().В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил.

Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения , ).

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в Трудового кодекса РФ.

1. Прежде чем наложить , нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины. В зависимости от конкретной ситуации и порядка, принятого в организации, заниматься составлением таких документов может быть поручено непосредственному руководителю провинившегося сотрудника, представителю кадровой службы или .

Так, для подтверждения опоздания сотрудника на работе достаточно сделать отметку в .

Если организация применяет унифицированные формы, то в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 (в графах и ) и по форме № Т-13 (в ) поставьте как обычно код явки: буквенный код «Я» или цифровой «01».

В случае если организация применяет табеля, укажите утвержденный в организации буквенный код, который обозначает явку сотрудника на работу. При этом рядом укажите не время работы по норме, а фактически отработанное сотрудником в этот день время с учетом опоздания.

Например, не 8 стандартных часов, а 7 или 7,5, если сотрудник опоздал, соответственно, на час или на полчаса.

Эти правила следуют из статьи 91 Трудового кодекса РФ, , статей , Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ. 2. После потребуйте от сотрудника написать . В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка.

Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они . Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, работодатель может и и без объяснений сотрудника.

Такой порядок предусмотрен в частях и статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать , и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать .

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, ). 3. Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: , , оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

При этом важно соблюсти . Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в .

В течение трех рабочих дней после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, доведите содержание приказа устно, то есть зачитайте, и составьте акт об отказе подписать документ желательно в присутствии не менее двух свидетелей.

Это следует из положений статьи 193 Трудового кодекса РФ. 4. Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании . В такие сведения вносить также не обязательно.

Однако при необходимости, в частности, для обеспечения внутреннего учета, данную информацию можно отразить, например, в «Дополнительные сведения» формы № Т-2. Обращаем Ваше внимание, что применить к работнику можно не позднее одного месяца со дня .

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении.

При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет. Течение месячного срока приостанавливается на период:

  1. любого отпуска сотрудника, в том числе , , ;
  2. времени, необходимого на при его наличии в организации.
  3. болезни сотрудника;

Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия. Указанный порядок следует из положений статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах , , пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2. В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Подробности в материалах Системы Кадры: 1. Ситуация: Как отразить в табеле учета рабочего времени опоздание сотрудника на работу Если организация применяет унифицированные формы, то в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 (в графах и ) и по форме № Т-13 (в ) поставьте как обычно код явки: буквенный код «Я» или цифровой «01».

В случае если организация применяет табеля, укажите утвержденный в организации буквенный код, который обозначает явку сотрудника на работу. При этом рядом укажите не время работы по норме, а фактически отработанное сотрудником в этот день время с учетом опоздания.

Например, не 8 стандартных часов, а 7 или 7,5, если сотрудник опоздал, соответственно, на час или на полчаса. Эти правила следуют из статьи 91 Трудового кодекса РФ, , статей , Закона от 6 декабря 2011 г.

№ 402-ФЗ. Если у сотрудника повременная оплата труда, то за этот день он получит зарплату – исходя из времени, указанного в табеле.

Если у сотрудника сдельная оплата труда, это также скажется на его заработке. Ведь за меньшее время работы он физически не сможет сделать то, что сделал бы за полный рабочий день.

И чем больше будет опоздание, тем меньше выработка за день, а следовательно, и зарплата.

Совет: всегда отражайте меньшее количество часов в табеле из-за опозданий. Если опоздания станут регулярными и работодатель решит , табель станет дополнительным подтверждением регулярности опозданий и может повлиять на меру наказания. <.> Нина Ковязина заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России 2.

Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание Виды взысканий Какие виды дисциплинарных взысканий может применить работодатель За организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

  1. выговор – взыскание средней тяжести;
  2. замечание – самая мягкая форма взыскания;
  3. – крайняя мера взыскания только за очень серьезные проступки.

Такие виды взысканий приведены в статьи 192 Трудового кодекса РФ. Конкретный вид взыскания . Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний ().

Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

  1. предупреждение о неполном должностном соответствии ();
  2. освобождение от замещаемой должности гражданской службы ().

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в , утвержденном , который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота.

Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы и положения распространяются. За неправомерную систему штрафов и наказаний организация и ее должностные лица могут быть привлечены к . Внимание: лишение премии . Это способ материального воздействия на сотрудника, при условии что в локальных актах, регулирующих ее выплату, предусмотрены соответствующие условия для снижения размера премии либо ее невыплаты.

Основания для увольнения В каких случаях можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения Работодатель вправе применить увольнение в качестве дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  1. совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно ;
  2. ;
  1. нарушение спортсменом (в т.

    ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

  2. (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  3. установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
  4. повторное в течение одного года сотрудником-педагогом;
  5. совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для , когда виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  6. спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
  7. (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т.

    ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

  8. однократное грубое нарушение руководителем организации, филиала или представительства, или его заместителями своих трудовых обязанностей;
  9. принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  10. совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, , несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

Такие правила установлены статьи 192 Трудового кодекса РФ. Внимание: в отношении дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

Ограничение на увольнение Каких сотрудников нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого , можно не каждого сотрудника.

Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена.

Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч.

и ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без (). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без (). Если провести увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет ().

Ответственность за неправомерные взыскания Какая ответственность предусмотрена за неправомерные дисциплинарные взыскания Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет , то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к (ч. и ст. 5.27 КоАП РФ). Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным ().

Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред.

См., например, . Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации ().

Общий подход к назначению взыскания Как определить вид дисциплинарного взыскания за совершенный сотрудником проступок Выбранная должна быть справедливой. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка.

В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя.

Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т.

п. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  1. отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья ();
  2. участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (, ТК РФ).
  3. отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы ();

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно дисциплинарное взыскание (). Например, сотрудника за прогул, если за это же отсутствие ему уже успели объявить выговор. При этом при наличии оснований никто не запрещает за одно нарушение применять к сотруднику .

То есть не только дисциплинарную, но и административную, материальную, а порой и уголовную.

Согласовывать выбранную меру взыскания с профсоюзом работодатель обязан только в . Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в , и т.

п. ().В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил.

Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения , ). Выявление нарушения Какими документами подтвердить и оформить факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить , нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

В зависимости от конкретной ситуации и порядка, принятого в организации, заниматься составлением таких документов может быть поручено непосредственному руководителю провинившегося сотрудника, представителю кадровой службы или .

Так, для подтверждения отсутствия сотрудника на работе достаточно сделать отметку в .

В коммерческих организациях Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по формам или (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденным , или по . В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН».

Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить.

В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по , утвержденной .

Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама. В государственных и муниципальных учреждениях Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по , утвержденной . Для этого проставьте код «П».

Если выяснится, что сотрудник отсутствовал на работе с разрешения администрации, исправьте на код «А», если же по причине болезни – на код «Б». Условные обозначения явок и неявок приведены в , утвержденных . Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т.

п. Таким подтверждением может быть непосредственного руководителя и (или) , составленный в присутствии двух и более свидетелей. Пример оформления акта о дисциплинарном проступке Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Был составлен о дисциплинарном проступке. Объяснения от сотрудника Как должна быть оформлена объяснительная записка сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок После потребуйте от сотрудника написать .

В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они .

Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей.

Имея на руках такой акт, работодатель может и и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях и статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать , и до истечения двухдневного срока.

При этом такой отказ также нужно зафиксировать .

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, ). Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до применения взыскания, то такое взыскание из-за нарушения процедуры незаконно (). Это подтверждают и суды. См., например, , апелляционные определения Московского городского суда , , .

Приказ о взыскании Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: , , оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

При этом важно соблюсти . Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в .

А если в качестве взыскания организация решит уволить сотрудника, то оформите приказ о прекращении трудового договора по унифицированной () или по .

Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства.

Аналогичные разъяснения дает и Роструд в . В течение трех рабочих дней после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись.

Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит.

Если работник откажется подписывать приказ, доведите содержание приказа устно, то есть зачитайте, и составьте акт об отказе подписать документ желательно в присутствии не менее двух свидетелей.

Это следует из положений статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Запись о взыскании в трудовой книжке и личной карточке Нужно ли вносить в трудовую книжку и личную карточку сотрудника запись о дисциплинарном взыскании Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании . В такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости, в частности, для обеспечения внутреннего учета, данную информацию можно отразить, например, в «Дополнительные сведения» формы № Т-2.

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите трудового договора с учетом , а личную карточку ( Инструкции, утвержденной , , утвержденные ).

Срок для взыскания В какой срок организация может применить дисциплинарное взыскание к сотруднику Применить к работнику можно не позднее одного месяца со дня . Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении.

При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Течение месячного срока приостанавливается на период:

  1. болезни сотрудника;
  2. времени, необходимого на при его наличии в организации.
  3. любого отпуска сотрудника, в том числе , , ;

Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

Указанный порядок следует из положений статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах , , пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации).

В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу.

Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает.

Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения , ). Погашение взыскания В каком порядке происходит погашение дисциплинарного взыскания В трудовом законодательстве предусмотрено погашение дисциплинарных взысканий. То есть с момента погашения считается, что у сотрудника нет проступка и наказания.

Это возможно, если в течение года после привлечения к ответственности сотрудник не будет привлечен к дисциплинарной ответственность вновь. Об этом говорится в статьи 194 Трудового кодекса РФ. Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника и ранее.

Например, по инициативе работодателя, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива.

Об этом сказано в статьи 194 Трудового кодекса РФ. Просьба снять дисциплинарное взыскание может быть выражена:

  1. в ходатайстве профсоюза или другого представительного органа.
  2. в – если просьба исходит от непосредственного руководителя;
  3. в заявлении – если просит сам сотрудник;

Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на полученном документе положительную резолюцию. После этого необходимо оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

Типовой формы приказа в законодательстве не предусмотрено, поэтому его можно составить в . Если у сотрудника несколько взысканий, то в может быть снято как одно из них, так и . <.> Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 06.07.2016 С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Пикеева, эксперт Системы Кадры

Как объявить замечание

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя.

Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к.