Главная - Пенсионное страхование - Как насислчеться з п от выручки

Как насислчеться з п от выручки


Минусы зарплаты от выручки

  1. Рост расходов на заработную плату при высоких доходах. На самом деле это мнимый минус, так как растут не только расходы, но и доходы. Соответственно, прибыль увеличивается;
  2. Прозрачность результатов работы предприятия для всего персонала. Для многих российских предприятий это может оказаться минусом.
  3. На первоначальном этапе общая нервозность персонала. Проходит со временем после получения 2-3 зарплат на уровне или выше предыдущей нормы;
  4. Трудоемкость в расчетах по сравнению с обычным окладом;
  5. Неравномерность расходов на заработную плату в течение года;

Как система товароучета помогают при расчете заработной платы

Перейдем от теории к практике. Допустим, у вас один розничный магазин с двумя продавцами-кассирами.

В этом случае можно отследить, сколько отработал каждый сотрудник в месяц и какую выручку он сделал.

Но и здесь возможны варианты: продавцы могут болеть, меняться сменами или брать выходные за свой счет. Теперь представьте, что магазинов не 1, а несколько десятков, а количество продавцов измеряется сотнями. Они работают по сложному графику смен, в том числе, ночных.

В этом случае отследить количество отработанного времени, число смен и финансовые показатели сотрудников вручную нереально. Для этого нужны современные системы товароучета, например, .

Программа позволяет:

  1. отследить количество смен, отработанных каждым продавцом. Все сотрудники заходят в кассовую программу под своим именем, используя личный код;
  2. определять финансовые показатели кассиров и сравнивать их друг с другом;
  3. видеть, какие продажи совершал тот или иной сотрудник;
  4. формировать отчетность по сотрудникам за любой промежуток времени;
  5. интегрироваться с контрольно-кассовым оборудованием.
  6. автоматизировать учет товаров;

Программа ЕКАМ: показатели доходности магазина в разрезе “по сотрудникам” Все это значительно упрощает расчет зарплаты продавцам при любых формах оплаты труда, в том числе, и процента от продаж.

Расчет зарплаты. рост выручки

Согласно трудовому договору, его зарплата складывается из:– фиксированного оклада (15 000 руб.);– процента от дохода, полученного организацией непосредственно от деятельности Кондратьева по размещению рекламы (10%).

За месяц сотрудник заключил 10 договоров на размещение рекламы на сумму 100 000 руб. Его зарплата составит:15 000 руб. + 100 000 руб. × 10% = 25 000 руб. Если установлено, что зарплата сотрудника определяется как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада, действуйте так. Сначала рассчитайте его заработок по формуле, предназначенной для начисления зарплаты исходя из выручки (дохода, полученного от деятельности сотрудника): Зарплата = Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника) × Процент, выплачиваемый сотруднику Затем сравните полученную сумму с размером оклада.
Сначала рассчитайте его заработок по формуле, предназначенной для начисления зарплаты исходя из выручки (дохода, полученного от деятельности сотрудника): Зарплата = Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника) × Процент, выплачиваемый сотруднику Затем сравните полученную сумму с размером оклада.

Если рассчитанная зарплата больше оклада, выплачивайте ее.

Дифференциация ставок заработной платы. Когда возможна заработная плата по ставке 0,25.

Часовая ставка

Согласно ст.

143 ТК РФ тарифная система оплаты труда основана на дифференциации ставок работников в зависимости от присвоенных им категорий.

А система дифференциации, в свою очередь, состоит:

  1. тарифной сетки (определенная система, состоящая из тарифных ставок, содержащая в себе соотношение сложности выполняемой работы сотрудником и его уровня заработной платы);
  2. окладов.
  3. из тарифных ставок (определенная денежная сумма, подлежащая выплате работнику за норму труда в зависимости от его квалификации и сложности выполняемых работ);
  4. коэффициентов;

Дифференциация трудового вознаграждения обусловлена влиянием нескольких факторов:

  1. социально-статусных (трудоустройство по найму, самозанятость и пр.);
  2. социально-экономических (род деятельности, режим рабочего времени);
  3. социально-политических (политическая обстановка, социальная стабильность).
  4. демографических (пол, возраст и пр.);
  5. социально-географических (природные и климатические особенности расположения рабочего места и пр.);
  6. профессиональных (уровень образования, квалификация, стаж работы и т.

    д.);

В действующем законодательстве нет никаких ограничений относительно оформления сотрудников по ставке 0,25.

Указанные условия должны быть прописаны в трудовом соглашении, заключаемом при трудоустройстве, а значит, заработная плата в таком случае будет рассчитываться не за полную ставку, а за ее четвертую часть. Для того чтобы рассчитать часовую ставку, можно воспользоваться формулой: деление месячной ставки на среднее количество отработанных часов в месяц.

Минимальный размер оплаты труда за определенную выполненную норму — это ставка заработной платы. Указанный метод оплаты используется преимущественно на производственных предприятиях.

Выручка от реализации продукции и услуг

Выручка от продаж — это денежная сумма поступлений от передачи товаров покупателям.

Если товар продается или услуги оказываются в виде кредита, то есть отсрочки оплаты, то выручка подлежит учету в сумме дебиторской задолженности. Если поступления — не деньги, а другие ценности или товары, то выручка учитывается в виде стоимости аналогичных ценностей. При этом фигурирует предварительный договор, согласно которому выполняются эти обязательства.

Выручка от продаж включает скидки и наценки, которые были предоставлены предприятию. Сумма не изменяется, если появились непроверенные и сомнительные долги. Если умножить количество реализованного товара на стоимость каждой его единицы, то получим выручку от реализации.

Выручка — это деньги, которые могут служить источником возмещения затрат компании. Если оплата за товары и услуги предприятия поступает вовремя, то процесс будет непрерывный, как и денежный оборот. В противном случае работа организации не имеет стабильности, договоры оказываются под угрозой.

Например, приходится платить штрафы поставщикам за неустойку.

Прибыль предприятия снижается.

Следовательно, организация должна планировать выручку посредством числящихся в штате финансовых работников. Расчет выручки необходим каждому предприятию, чтобы сумма долга неожиданным образом не привела к банкротству компании.

Close Window

Как рассчитать зарплату от выручки

Начисление заработной платы от величины выручки имеет свои плюсы:

  1. снижение расходов на оплату труда в случае «неудачного» месяца;
  2. повышение ответственности и инициативности персонала;
  3. заинтересованность персонала в росте объема продаж;
  4. отсеивание сотрудников, не заинтересованных в увеличении прибыли.

Зарплата, которая зависит от выручки, консервативными работниками может быть принята негативно.

Такая схема больше подходит для молодых целеустремленных сотрудников.

Им она принесет воодушевление и настрой на хорошую работу. Как рассчитать зарплату продавцу от выручки: Зарплата = Выручка (доход от деятельности сотрудника) х Процент, выплачиваемый сотруднику. Существует вариация этой формулы, в которую включен фиксированный оклад: Зарплата = Фиксированный оклад + Выручка (доход от деятельности сотрудника) х Процент, выплачиваемый сотруднику.

Существует вариация этой формулы, в которую включен фиксированный оклад: Зарплата = Фиксированный оклад + Выручка (доход от деятельности сотрудника) х Процент, выплачиваемый сотруднику. Существует вариант, когда заработная плата работника рассчитывается в зависимости от выручки, но при этом зарплата не может быть меньше фиксированного оклада. Тогда нужно руководствоваться двумя принципами:

  1. Если рассчитанная зарплата вышла больше оклада, то ее и выплачивают.
  2. Если по первой формуле получилась зарплата, которая меньше фиксированного оклада, то выплачивают только оклад.

В каждом способе расчета заработной платы есть свои плюсы и минусы, поэтому выбирать конкретный вариант необходимо с учетом направленности магазина, величины его прибыли и степени ее постоянства на протяжении нескольких месяцев.

Заработная плата продавцов

ЭТО ВАЖНО!

Определив основные проценты и показатели, задайте для каждого из них плановое значение и при необходимости порог, ниже которого премия не выплачивается.

И, конечно же, предварительно протестируйте свои расчеты на максимальных значениях.

Вполне возможно, что на данном этапе развития бизнеса вы не можете себе позволить такой широкий подход!Итак, в первой части данной серии мы рассмотрели схему начисления заработной платы продавцов с расчетом премиальной части в зависимости от выполнения плана продаж (то есть использовали процент выполнения плана продаж в качестве показателя расчета премиальной части заработной платы). Сегодня мы расскажем о другой, не менее часто используемой на практике схеме расчета.

Так же как и в предыдущей модели, для расчета совокупного дохода продавца мы будем использовать постоянную (окладную) и переменную (премиальную) части. Только премиальная часть теперь будет привязана к процентам от продаж – то есть к процентам от выручки магазина.

Сдельная система

Ее применяют, чтобы повысить производительность труда работника.

Как правило, на промышленных производствах. Система стимулирует работника выпускать максимальное число готовых изделий.

При прямой сдельной системе зарплату рассчитывайте по формуле: Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) × Количество изготовленной продукции (выполненных работ) Сдельные расценки устанавливает руководитель организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т.

п.). ПримерВ организации . Сдельная расценка за одну деталь – 1 ₱/шт., за сборку станка – 200 ₱/шт. За месяц рабочий обработал 3000 деталей и собрал 30 станков.

Начисление составит: 3000 шт. × 1 ₱/шт. + 30 шт. × 200 ₱/шт.

= 9000 ₱

  1. Подробнее о расчете
  2. Подробнее о
  3. Также читайте о том, как правильно использовать систему
  4. Узнайте, аванс это
  5. Узнать больше о
  6. Узнайте, как правильно применять
  7. Используйте для расчета

Система плавающих окладов

обычно устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. Поскольку оклады сотрудников при такой системе, как правило, зависят от общей выручки организации (производительности труда), введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли, повысить качество выпускаемой продукции.

Если в целом по организации действует другая система оплаты труда, то плавающие оклады есть смысл установить только тем сотрудникам, чья работа прямо влияет на общий финансовый результат (заместителям руководителя, начальникам отделов и т. п.). Совет: порядок применения системы плавающих окладов Трудовым кодексом РФ не урегулирован. Поэтому, чтобы избежать конфликтных ситуаций с сотрудниками, по возможности применяйте сдельно-премиальную или повременно-премиальную системы оплаты труда.

В Трудовом кодексе РФ не сказано, что размер зарплаты может зависеть от объема денежных средств, которые руководство организации направляет на ее выплату. При системе плавающих окладов сотрудники, выполняющие один и тот же объем работ, в разных месяцах могут получать зарплату по-разному. Между тем зарплата сотрудника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы и качества затраченного труда (ст.

132 ТК РФ). Кроме того, размер зарплаты сотрудник и администрация организации должны согласовать при заключении трудового договора (ст.

57 ТК РФ). А система плавающих окладов допускает ежемесячный пересмотр фактического уровня зарплаты. Поэтому при выборе системы плавающих окладов целесообразно организовать ее таким образом, чтобы зарплата сотрудника могла изменяться только в сторону повышения (в зависимости от того, выполнил сотрудник или нет определенные условия).

Во внутренних документах организации предусмотрите: – базовый размер оклада; – показатели, при выполнении которых оклад может измениться; – коэффициенты повышения оклада. Если сотрудникам установлена система плавающих окладов, их зарплату рассчитывайте по формуле: Заработная плата = Оклад сотрудника × Коэффициент повышения (понижения) заработной платы Коэффициент повышения (понижения) устанавливает руководитель организации своим распоряжением (приказом).
Если сотрудникам установлена система плавающих окладов, их зарплату рассчитывайте по формуле: Заработная плата = Оклад сотрудника × Коэффициент повышения (понижения) заработной платы Коэффициент повышения (понижения) устанавливает руководитель организации своим распоряжением (приказом).

Как правило, коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату зарплаты. Пример расчета зарплаты при применении системы плавающих окладов ЗАО «Альфа» начисляет своим сотрудникам зарплату по системе плавающих окладов. Месячный оклад главного бухгалтера «Альфы» А.С.

Глебовой – 20 000 руб. В декабре на выплату зарплаты направлено 500 000 руб.

Фонд оплаты труда за ноябрь согласно штатному расписанию – 450 000 руб.

Коэффициент повышения зарплаты согласно приказу руководителя «Альфы» был рассчитан так: 500 000 руб. : 450 000 руб. = 1,11. Зарплата Глебовой за декабрь составила: 20 000 руб. × 1,11 = 22 200 руб. Есть и другой вариант начисления зарплаты по системе плавающих окладов. По результатам анализа работы каждого подразделения руководитель своим распоряжением (приказом) устанавливает сотрудникам конкретные размеры должностных окладов.

По результатам анализа работы каждого подразделения руководитель своим распоряжением (приказом) устанавливает сотрудникам конкретные размеры должностных окладов.

Например, если цех снизил себестоимость продукции на 10 процентов, в следующем месяце увеличиваются оклады сотрудников только этого цеха. В таком случае зарплату начисляйте в размерах, указанных в приказе руководителя.

Ситуация: может ли заработок сотрудника быть меньше МРОТ, если организация рассчитывает зарплату по системе плавающих окладов? Ответ: нет, не может. Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть (ст.

133 ТК РФ). Никаких исключений для расчета и выплаты зарплаты по системе плавающих окладов в Трудовом кодексе РФ не сделано.

Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на систему плавающих окладов, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

Сколько процентов должна составлять зарплата от выручки

Нет таких, чтобы на одного сотрудника приходилось 100000 рублей оборота в месяц. Но и нет и таких, у которых эта цифра бы превышала 500000 рублей.

Но можно ли использовать эти цифры для того, чтобы взять их за ориентир в своем бизнесе? Не совсем. Маржа в электронике, в одежде и в товарах ежедневного спроса сильно отличается. Очень сильно. Соответственно, только на оборот ориентироваться нельзя.

А на что тогда? Год назад мне случайно довелось пообщаться с одним из специалистов в области финансов, который занимается аудитом и консультированием кампаний.

Мнения экспертов о расчете зарплаты менеджеров по продажам

Идеальной формулы зарплаты менеджеров по продажам не бывает, в силу специфики должности, где основная цель – действовать в зависимости от ситуации. То есть основная мотивация менеджера – продать больше, выполнить задачу, исходя из интересов работодателя, и получить свой процент.

Единственное, что стоит учесть, это гибкость KPI. Например, если на складе залежался некий товар и его необходимо сбыть, следует сделать мотивационную схему, чтобы продавцу захотелось (было выгодно для себя) продавать этот товар. Например: при выполнении плана продаж – такой-то процент, при выполнении плана по определенным моделям – повышающий коэффициент.

Полезные документы для скачивания Скачать в .doc Скачать в .doc Скачать в .doc Второй момент, план продаж. Учитываем здесь, что продавец должен не только выполнить свой личный план продаж, но и должен быть заинтересован в выполнении плана продаж его отделом, должен существовать и повышающий коэффициент для всего отдела по выполнению плана продаж. То есть выполняет продавец свой личный план продаж – один процент, выполняет отдел полностью – повышающий коэффициент.

Если продавец выполнил свой план продаж, а отдел в целом не выполнил, то зарплатный коэффициент этого сотрудника следует понизить относительно продаж всего отдела. Также помимо продажи основного товара для продавца должна существовать мотивационная система вознаграждения за кросс-продажи.

Смотрите также: CRM-система Бизнес.Ру позволит полностью контролировать отдел продаж, рассчитывать заработную плату менеджеров, управлять взаимоотношениями с клиентами, вести продуктивную работу с лидами, а также повышать эффективность работы сотрудников. С продажи кросс-товаров или услуг тоже идет неплохая прибыль, и продавец не должен пренебрегать данным фактом. Можно еще добавить коэффициент повышения вознаграждения за клиентскую удовлетворенность.

В целом, тут все зависит от фантазии управляющего бизнесом и возможностей компании. Например, некий процент за выполнение собственного плана, плюс повышающий коэффициент (например, 1,5) за выполнение плана отделом полностью, плюс процент с прибыли продажи дополнительных услуг и общий повышающий коэффициент 0,5 ко всей сумме за высокую оценку по клиентской удовлетворенности.

Для управляющего только важно понимать, что система мотивации должна быть прозрачна (понятна продавцу) и проста в расчете, чтобы продавец понимал, как ему насчитывают зарплату.

Но, в то же время, не стоит слишком ее упрощать. Например, ставить план продажи такого-то количества товара, и все на этом. Это скорее демотиватор, так как продавец нацелится на выполнения именно этого конкретного плана, выполнит его, и далее будет сидеть смирно и ждать конца месяца.

Нужно ли, полезно ли это бизнесу?

Система мотивации должна мотивировать, стимулировать продавца, заставить его выйти из зоны комфорта, но при этом он должен быть уверен, что все обещанные бонусы в конце месяца он получит. Екатерина Овчаренко, соучредитель, Spikes Russia: — В нашей оптовой компании Spikes Russia зарплата менеджера складывается из 5 показателей:

  • Премия за выполнение общего плана компании (15%).
  • Премия «за отсутствие претензий от клиентов» (9%).
  • Премия за сумму личных продаж (25%).
  • Фиксированная часть (составляет 25% от общей суммы к выдаче).
  • Премия за план по количеству первичных клиентов (31%).

Например, фиксированная часть составляет 8 000 рублей.

Премия «за отсутствие косяков» — 2 000 рублей. Это неизменяемые величины. Фактически это – минимум, на который может рассчитывать менеджер при стабильно положительной работе. План по обороту компании ставится ежемесячно.

Например, план составляет 2 млн. рублей. Если по итогам месяца план сделан на 100%, менеджер получит + 5 000 рублей. Если план выполнен на 80%, то есть выручка составила 1,6 млн руб, то менеджер получит 80% от 5000 рублей, то есть 4000 рублей.

Такая система позволяет мотивировать менеджера продавать больше (первичные заказы) и продавать повторно существующим клиентам (премия за план по обороту компании).

Тимур Лавронов, Директор по PR, Vertex: — Существуют несколько ловушек, в которые может попасть управленец.

Ловушка номер один – у вас нет четырех управленческих функций, которые должны быть: мотивировать подчиненных, правильно организовать работу, устанавливать план, контролировать. Очень часто одна из управленческих функций вам не дана.

Например, вы не можете менять мотивацию сотрудников по своему усмотрению. Руководитель говорит:

«Я хочу платить премию за выполнение плана, дай мне увеличение плана в два раза»

.

Уважаемый собственник! Невозможно сделать увеличение плана в два раза, сохраняя мотивацию «премия за выполнение плана». Если вы хотите сильного роста продаж, то мотивация должна быть «процент», а если точнее, «прогрессивный процент».

Это значит, что чем больше продаст менеджер, тем бóльшую комиссию он получит. Если, например, менеджер продал в месяц товаров на 1 млн.

руб., то он получает 5% от выручки.

Если продал на 1,2 млн. руб., то с части этой суммы в 1 млн. руб. он также получит 5%, а с 200 тыс.

руб. он получает уже 7% от выручки.

А если менеджер продал на 1,5 млн руб., то комиссия с такой суммы разбивается так: с 1 млн руб. — 5%, с 200 тыс. руб. — 7%, а с 300 тыс.

руб. — 10%. Здесь можно использовать более гладкую формулу, не обязательно ступенчатую. Можно также использовать линейную зависимость между минимальным и максимальным процентом, который получает менеджер.

Чем больше продает, тем больше комиссия от всей суммы в целом. Подобная финансовая мотивация способствует тому, чтобы менеджер продавал максимально много. Такую финансовую мотивацию стоит использовать в случае, если ваша компания молодая, и вам нужны большие продажи, либо если вы выводите на рынок новый для себя продукт.

Никакого «процент от чистой прибыли» – это все вранье, в которое не поверит менеджер.

Он не видит вашу чистую прибыль, потому что чистая прибыль считается за вычетом зарплаты, вашу зарплату вы никому не скажете, как директор, все затраты на офис вы никому не скажете, и так далее. Поэтому, считается от выручки или от валовой прибыли.

Если мотивация «премия за выполнение плана», то это стабилизирующая мотивация, которая не ведет к резкому увеличению роста продаж, а ведет к стабилизации сбыта.

Если у вас как у руководителя нет возможности менять мотивацию, то вы ограничены, вы связаны по рукам. Есть другой способ финансовой мотивации – отталкивающийся от выполнения плана. Если менеджер выполняет план, он получает бонус.

Если не выполняет – получает меньший бонус или не получает его совсем. Если менеджер перевыполнил план, ему положен обычный или увеличенный бонус. В каких случаях это используется?

Когда компания уже прошла период становления.

Предположим, вы используете схему с прогрессивной комиссией.

На начальном этапе менеджер по продажам может продавать в месяц на 1 млн. руб. и получать 5%. Это 50 тыс.

руб. плюс оклад в размере, допустим, 20 тыс.

руб. Итого — доход 70 тыс. руб. в месяц. Проходит два-три года, менеджер обрастает клиентами, продажи уже носят повторный характер.

Работа, которую делает менеджер, требует меньше трудозатрат.

А сумма, на которую он продает, выросла, предположим, до 5 млн. руб. в месяц. В результате 5% от 5 млн руб.

— 250 тыс. руб. Плюс оклад. Доход менеджера равен 270 тыс.

руб. Это слишком большая сумма. Вы переплачиваете менеджеру: он осуществляет повторные продажи, требующие меньше сил и времени.

В этом случае разумно использовать именно планово-бонусную систему. При этом начинающему менеджеру ставьте план меньше, опытному — больше. Данная система позволяет снизить зависимость от менеджера и не переплачивать ему.

Но она вызывает недовольство со стороны менеджеров по продажам. Во-первых, из-за недоверия менеджера к справедливости того, как вы ставите план. Дело в том, что от достижения плана будет зависеть, получит он свой бонус или нет.

Если план завышен, велика вероятность, что бонус менеджер так и не получит. Во-вторых, менеджеры не согласны с тем, что им ставят разные планы.

Например, один работает пять лет и для него план составляет 5 млн. руб. Другой сотрудник работает год и для него план — 1,5 млн.

руб. При этом они получают одинаковые оклад и бонус. Недовольство опытного сотрудника можно преодолеть финансовым поощрением, например надбавкой за выслугу лет либо повышением в должности. Необязательно назначать менеджера руководителем.

Можно сделать его старшим менеджером, ведущим менеджером, менеджером по ключевым клиентам, аккаунт-менеджером.

Если у вас нет возможности ставить план и норматив, да, есть некий план, который устроит вашего генерального директора, но можете ли вы по своему усмотрению определять план между сотрудниками?

Распределять этот план между разными продуктами? Регионами? Отделами? Нет, не можете – окей, вы скованы еще дополнительно по ногам.

Есть еще одна вещь. Доверие рождает желание это доверие оправдать, а не обмануть, как многие думают.

На моем последнем тренинге возникло много вопросов к видео, которое есть на нашем канале, о том, что у нас часть сотрудников выписывают себе премии самостоятельно. Ведь они по идее должны завысить свои премии, задрать их, что бы ободрать контору.

Нет. Доверие вызывает чувство ответственности у сотрудника. У нас ни разу не было ничего задрано, вот так.

Не ожидали такой реакции? Почему вы так плохо думаете о людях? CRM-система для магазина от Бизнес.Ру позволяет контролировать рабочее время продавцов, фиксировать открытие и закрытие магазина. А специальный журнал событий позволит быстро выявить некомпетентного сотрудника.

Сергей Оселедько, управляющий партнер агентства Notamedia: — В Notamedia отсутствует формула расчета заработной платы для менеджеров по продажам. Фиксированная сумма к выплате на конец месяца довольно высока, но ее можно сделать выше.

Мы применяем систему, которую зовем «карма сотрудника».

Этот метод мотивации приносит свои плоды. «Карма сотрудника» ― это своеобразный виртуальный счет, гибкий и понятный.

Если KPI сотрудника выше, то его карма растет. Этот способ применим для всех сотрудников, в том числе и для тех, кто занимается продажами.

Введение специальной системы, по которой можно было бы определить сумму заработной платы менеджера по продажам, представляется нам нецелесообразным. Независимо от направления, в котором трудится человек, мотивация не должна повышаться только при помощи финансовой составляющей.

Или же, частично при помощи финансовой составляющей, но в рамках одного направления, например, продаж. Расти должна мотивация всех сотрудников.

В конечном счете, каждый из них вносит свой вклад в одно общее большое дело.

Светлана Макарова, директор, Макарова С.А.: — Менеджер по продажам – достиженец, поэтому при разработке универсальной формулы расчета заработной платы, важно уделить внимание мотивационной части.

Менеджер не может получать только оклад – это обязательное условие, которое не влияет на желание стать лидером по продажам, поставить рекорды продаж и т.д. Поэтому, разрабатывая формулу расчета заработной платы, заложим такое понимание как бонусы/премии с продаж. Скупость в данном вопросе может обернуться финансовыми потерями для компании.

Здесь работает правило – чем быстрее менеджер получит премию с продажи, тем большую прибыль он принесет компании. Итак, закладываем окладную неизменную часть, которую менеджер получит при любых условиях. Вторая составляющая дохода – премии, которые не должны иметь «потолка» .

Сколько заработал – столько получил.

Проще говоря, выделяем процент, который мы готовы выплачивать с продажи каждого продукта компании. Этот процент менеджер должен получать по умолчанию, так он будет понимать, что может увеличить свой доход.

Тем не менее, надо учитывать, что менеджер по продажам достаточно непостоянный кадр, посему оклад+премия с продаж – не панацея для удержания и развития сотрудника.

Поэтому добавим к этой формуле дополнительную мотивацию, которая станет катализатором для увеличения объемов продаж для всего отдела.

Так компания получит максимальный результат, каждый сотрудник будет стремиться принести еще больше продаж в компанию.

Дополнительная мотивация строится из нескольких уровней, можно взять за основу 3 ступени. Чтобы не изобретать велосипед увеличим премию с продаж на 5, 10 и 25% следовательно, при перевыполнении объема продаж на 25, 50 и 70%:

  1. Перевыполнение на 70% и более = оклад + премия с продаж х 25%.
  2. Перевыполнение на 50% = оклад + премия с продаж х 10%.
  3. Плановый объем продаж = оклад + премия с продаж.
  4. Перевыполнение на 25% = оклад + премия с продаж х 5%.

И завершающим штрихом задаем несколько планок – объемов продаж за 3-6-12 месяцев, по достижению которых менеджер увеличивает свою окладную часть.

Таким образом, компания получает сотрудника, который выложится на 200%, будет понимать: сколько он сможет заработать и что ему для этого нужно. А также можно с легкостью отделить зерна от плевел, так как сотрудник, не нацеленный на результат, на фоне коллег получающих в несколько раз больше, либо начнет активно действовать, либо компания сможет планомерно произвести замену кадра без вреда для производительности компании.

Пожалуйста, не забывайте во время открыть вакансию и заменить сотрудника, который не приносит желаемого результата, такой человек в штате будет демотивировать коллег! Читайте статьи об организации работы менеджера по продажам:

Как сделать все понятным и прозрачным

Рядовому сотруднику очень часто сложно разобраться во всех этих формулах, поэтому для удобства мы составляем для них таблицу расчета ставки часа в зависимости от выручки. Базовая формула у нас все та же (30 + 70 (Выручка текущего месяца/Плановая выручка) В итоге у вас получится примерно такая таблица: Выручка Ставка часа Ставка часа (округл.) 700 000 87,647 87 750 000 91,765 91 800 000 95,882 95 850 000 100 100 900 000 104,118 104 950 000 108,236 108 1 000 000 112,353 112 1 050 000 116,47 116 1 100 000 120,588 120 1 150 000 124,71 124 1 200 000 128,824 128 Здесь есть 2 хитрости, которые надо использовать.

Во-первых, округляйте заработную плату, чтобы считать было проще. Во-вторых, разбивайте выручку (в нашем примере выручка разбита на промежутки в 50 000 рублей).

При таком подходе в последние дни месяца персонал из всех сил будет стараться, чтобы перепрыгнуть на следующую ступеньку расчета заработной платы.

Мы своими глазами видели, как 31 числа выручка была 898 000 рублей и не хватало 2000 для следующего повышения зарплаты. Персонал сам скооперировался, и в итоге выручка повысилась не на пару тысяч, а на целых 25 000 рублей.